베트남 진출 한국 기업이 놓치기 쉬운 인사노무 리스크 5가지
핵심 요약
베트남 인사노무 관리에서는 다음 사항을 우선적으로 확인해야 합니다.
첫째, 수습기간은 직무별 법정 상한이 정해져 있으므로 임의로 연장하거나 동일 직무에 반복 적용하기 어렵습니다.
둘째, 근로계약 일방적 해지와 징계해고는 사유와 절차를 구분해 검토해야 하며, 통지기간을 지키지 않으면 위법 해고로 판단될 수 있습니다.
셋째, 사회보험·건강보험·실업보험은 근로자의 국적과 계약기간에 따라 적용 범위가 달라지므로, 외국인 관리자와 베트남인 근로자를 동일하게 처리해서는 안 됩니다.
넷째, 노동조합 설립은 사업장 규모만으로 판단할 수 없으며, 설립 요구가 있을 경우 방해로 해석될 수 있는 조치를 피해야 합니다.
다섯째, 초과근무는 월·연 단위 한도와 수당률을 함께 관리해야 하며, 특히 주휴일·공휴일·야간근로 수당 계산에 유의해야 합니다.
1. 수습기간 설정 리스크
베트남 노동법은 직무의 성격과 요구 자격에 따라 수습기간의 상한을 정하고 있습니다. 기업 경영진 등 일부 관리직은 최대 180일, 대졸 이상 전문·기술 자격이 필요한 직무는 최대 60일, 중급 수준의 전문·기술 직무는 최대 30일, 그 외 일반 직무는 6영업일이 기준이 됩니다.
실무에서는 사무직이나 엔지니어 채용 시 일률적으로 2~3개월의 수습기간을 설정하는 경우가 많습니다. 그러나 직무별 법정 상한을 초과하면 수습 약정의 효력, 임금 차액, 근로관계 성립 여부를 둘러싼 분쟁이 발생할 수 있습니다.
또한 동일 직무에 대한 수습은 원칙적으로 1회만 허용되며, 수습기간 중 급여도 정식 급여의 85% 이상으로 지급해야 합니다. 수습계약을 별도로 체결할지, 근로계약서 안에 포함할지에 따라 보험 가입 시점과 계약 관리 방식도 달라질 수 있으므로 채용 단계에서부터 구조를 정리해두는 것이 필요합니다.
2. 근로계약 해지·징계해고 절차 리스크
베트남에서는 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있는 사유가 법률상 제한되어 있습니다. 또한 해지 사유에 따라 무기한 근로계약은 최소 45일, 12개월 이상 36개월 이하 유기 근로계약은 최소 30일, 12개월 미만 근로계약은 최소 3영업일 전 통지가 요구될 수 있습니다.
다만 모든 해고에 위 통지기간이 일률적으로 적용되는 것은 아닙니다. 징계해고, 계약기간 만료, 사업장 폐쇄, 근로자의 중대한 위반 행위 등은 별도의 요건과 절차에 따라 판단해야 합니다.
특히 임신 중이거나 출산휴가 중인 근로자, 만 12개월 미만 자녀를 양육 중인 근로자, 산재·직업병으로 치료 중인 근로자에 대해서는 일정 기간 사용자의 일방적 근로계약 해지가 제한될 수 있습니다.
위법 해고로 판단될 경우 사용자는 근로자 복직, 미근무 기간 임금 및 사회보험료 지급, 최소 2개월분 임금 상당의 추가 보상 의무를 부담할 수 있습니다. 따라서 해고를 진행하기 전에는 해고 사유의 법적 근거와 절차 요건을 별도로 점검해야 합니다.
3. 사회보험·건강보험·실업보험 가입 리스크
베트남은 사회보험, 건강보험, 실업보험을 법정 보험 제도로 운영하고 있습니다. 일반적인 베트남인 근로자의 경우 사용자 부담률은 사회보험 17.5%, 건강보험 3%, 실업보험 1%로 총 21.5% 수준이며, 근로자 부담률은 사회보험 8%, 건강보험 1.5%, 실업보험 1%로 총 10.5% 수준입니다.
다만 보험 적용 여부는 근로자의 국적, 근로계약 기간, 고용 형태에 따라 달라집니다. 베트남인 근로자는 통상 1개월 이상 근로계약이 주요 판단 기준이 되지만, 외국인 근로자에게는 별도의 가입 요건과 예외가 적용됩니다.
예를 들어 외국인 근로자는 취업허가 보유 여부만으로 가입 대상이 결정되는 것이 아니라, 베트남 사용자와 체결한 근로계약 기간, 기업 내부 전근자 해당 여부, 정년 도달 여부 등을 함께 검토해야 합니다. 또한 외국인 근로자는 원칙적으로 실업보험 적용 대상에서 제외됩니다.
사용자는 의무 사회보험료 산정의 기초가 되는 임금기금의 2%를 노동조합 재원으로 부담해야 하며, 이는 사업장 내 기초 노동조합 설립 여부와 관계없이 적용됩니다. 보험료 산정 기준과 상한액은 제도 개정에 따라 변동될 수 있으므로, 급여 설계 단계에서 최신 기준을 확인해야 합니다.
4. 노동조합 설립 대응 리스크
2025년 7월 시행된 개정 노동조합법에 따라 외국인 근로자의 노동조합 참여 범위가 일부 확대되었습니다.
12개월 이상 근로계약을 체결한 외국인 근로자도 기초 노동조합에 가입해 활동할 수 있으나, 노동조합 설립이나 임원직 수행에는 제한이 있습니다.
노동조합 설립은 단순히 상시 근로자 수만으로 자동 의무화되는 것은 아닙니다. 다만 현행 노동조합 정관상 일정 수 이상의 근로자가 자발적으로 가입을 신청하면 사업장 단위 노동조합 설립 절차가 진행될 수 있으며, 상급 노동조합의 인정 절차가 필요합니다.
사용자는 노동조합 설립 요구에 소극적으로 대응하거나, 설립을 방해하는 것으로 해석될 수 있는 조치를 취하지 않도록 주의해야 합니다. 노동조합 활동을 이유로 한 해고, 불이익 처분, 근로조건상 차별은 별도의 분쟁 및 행정 제재로 이어질 수 있습니다.
노동조합은 설립 자체보다 설립 이후 단체협약 협상, 근로조건 변경, 사업장 내 의사소통 구조에 영향을 미칩니다. 따라서 베트남 법인을 운영하는 기업은 노동조합 설립 가능성을 전제로 내부 대응 원칙을 미리 정리해둘 필요가 있습니다.
5. 초과근무 관리 리스크
베트남의 정규 근로시간은 원칙적으로 1일 8시간, 주 48시간입니다. 초과근무는 일 단위 근로시간제를 적용하는 경우 정상 근로시간의 50% 이내, 주 단위 근로시간제를 적용하는 경우 정상 근로와 초과근로를 합해 1일 12시간 이내로 관리해야 합니다.
또한 초과근무는 월 40시간, 원칙적으로 연 200시간을 초과할 수 없습니다. 다만 섬유·의류·전자제품 생산·수출, 농림수산물 가공 등 법정 업종이나 사유에 해당하는 경우에는 연 300시간까지 가능하며, 이 경우 사용자는 관할 노동행정기관에 법정 기한 내 서면으로 통지해야 합니다.
초과근무 수당도 정확히 산정해야 합니다. 평일 초과근무는 통상 시간급의 150% 이상, 주휴일 초과근무는 200% 이상, 공휴일·유급휴일 초과근무는 300% 이상이 기준입니다. 야간근로는 22시부터 다음 날 06시까지를 의미하며, 정상 주간임금의 30% 이
을 추가 지급해야 합니다. 야간 초과근무의 경우 해당 초과근무수당에 야간근로 30% 수당과 법정 기준에 따른 20% 추가 지급분이 더해집니다.
월 40시간을 초과해 근무하게 하면 근로시간 한도 위반으로 행정 제재 대상이 될 수 있습니다. 또한 주휴일, 공휴일, 야간근로 수당률을 잘못 적용하면 임금 지급 의무 위반과 지연이자 문제가 별도로 발생할 수 있습니다.
베트남 인사노무 관리, 법인설립 이후 반드시 점검할 사항
베트남 진출 초기에는 법인설립, 투자등록, 사업 인허가에 집중하는 경우가 많습니다. 그러나 실제 리스크는 현지 인력을 채용하고 운용하는 단계에서 본격적으로 발생합니다.
수습기간, 해고 절차, 사회보험, 노동조합, 초과근무 관리는 개별적으로는 단순한 인사 실무처럼 보일 수 있습니다. 하지만 현지 법령 기준과 다르게 운영될 경우 노동 분쟁, 행정 조사, 추가 비용 부담으로 이어질 수 있습니다.
디센트 법률사무소 국제법무팀은 베트남 진출 기업을 대상으로 인사노무 리스크 진단, 근로계약서 및 취업규칙 검토, 사회보험·노동조합 대응 자문을 제공하고 있습니다. 베트남 법인 운영 과정에서 인사노무 체계 점검이 필요하다면 사전에 법률 검토를 통해 리스크를 줄이는 것이 중요합니다.
본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 구체적인 사실관계에 대한 법률 자문이나 의견을 대신하지 않습니다.
