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법률정보Legal responses every employer accused of violating the Labor Standards Act must review
Violations of the Labor Standards Act start with “structure,” not “intent” In practice, many employers say, “I didn’t know the law,” or “I was just following common practice.” However, violations of the Labor Standards Act may result in criminal liability once intent is recognized, and ignorance of the law does not exempt an employer from responsibility. In reality, most problems do not stem from bad faith, but from the gap between statutory standards and actual workplace operations. Industry practices, internal customs, or long-standing methods may feel familiar in daily operations, but they can lead to completely different conclusions in legal assessments. In particular, when a business expands without a structured HR and labor management system, small mistakes tend to accumulate and eventually develop into disputes. The party experiencing the greatest anxiety and pressure in this process is often the employer. For those lying awake at night, struggling alone to determine how to respond, this article aims to provide a realistic framework for understanding the situation. One point must be made clear: issues under the Labor Standards Act are never trivial. A misstep in the initial assessment can escalate into full criminal proceedings. Common types of Labor Standards Act violations involving employers Cases that proceed to investigations or litigation show consistent patterns of violation. First, wage-related issues. These include failure to meet minimum wage requirements, misinterpretation of what counts toward wages under Article 5 of the Enforcement Decree of the Minimum Wage Act, and miscalculation of overtime, night work, or holiday work allowances. In particular, many employers use the label “comprehensive wage system” (fixed overtime pay) without satisfying the legal requirements established by case law—such as difficulty in calculating working hours, absence of disadvantage to employees, and explicit or implicit agreement—resulting in frequent legal issues. Second, working hours and break-time management. Situations where attendance records are missing or merely formal, or where break times exist only on paper and employees cannot freely use them, are investigated as violations of Article 54 of the Labor Standards Act (see Supreme Court Decision, July 12, 2018, 2013Da60807, among others). Misunderstandings also frequently arise regarding special industry exceptions under Article 59 of the Act and the written agreement requirements for flexible working-hour systems. Third, disputes over severance pay and continuous service periods. Employers may believe that they created a formal break during contract renewals, but courts assess continuity based on the substance of ongoing employment, not formal interruptions (see Supreme Court en banc Decision, July 11, 1995, 93Da26168). This category also includes cases where the label “freelancer” or “fixed-term employee” does not align with the actual working arrangement. Fourth, violations related to documentation and formal requirements. Failure to prepare or deliver employment contracts, failure to report workplace rules, and omission of mandatory items in wage statements are often treated as simple mistakes, but are clearly regarded as violations during investigations. The real risks employers face when violating the Labor Standards Act Many employers assume the matter will end with an administrative fine, but the reality is different. Labor inspections can begin with corrective orders and escalate into criminal charges. It is not uncommon for a complaint by a single employee to expand into an investigation covering the entire workforce. Under Article 115 of the Labor Standards Act (the joint liability provision), not only the corporation but also the individual representative may be subject to criminal punishment, including the possibility of a criminal record due to fines. That said, if the employer can demonstrate that they exercised substantial care and supervision to prevent violations, exemption from liability may be possible (proviso to Article 115). Beyond this, employers must consider civil claims for retroactive wages or severance pay, damage to business reputation, and the spread of issues into investment and labor risks. Ultimately, a single HR issue can affect the entire business. How Decent Law Office changes the direction of response When an investigation or complaint is initiated, the first thing an employer should do is not to immediately provide statements or submit documents. The priority is to organize the facts, separate legal issues, and establish a response strategy. Internal attendance data, wage structures, and the consistency between contracts and actual practices must be reviewed first. Accordingly, Decent Law Office focuses on building statement strategies for labor inspections, conducting advance reviews of wage, working-hour, and severance structures, and establishing early defenses to minimize criminal risk. The firm also works in coordination with labor and accounting professionals to propose solutions that consider the entire business structure, rather than addressing violations in isolation. Whether Labor Standards Act issues remain a matter of post-incident damage control or are transformed into a preventive management system depends on the initial response. Before finding yourself labeled as an employer in violation of the Labor Standards Act, reviewing your structure and correcting course is the most realistic choice.
2026-01-22 -
법률정보
근로기준법위반 사업주라면 꼭 확인해야 할 법적 대응
근로기준법 위반, ‘의도’보다 ‘구조’에서 시작됩니다 현장에서 다수의 사업주는 '법을 몰랐다' 또는 '관행대로 했을 뿐'이라고 말합니다. 그러나 근로기준법 위반은 고의가 인정되면 형사처벌 대상이 되며, 법을 몰랐다는 사정만으로는 책임을 면할 수 없습니다. 실제로도 문제의 출발점은 악의가 아니라, 법 기준과 현장 운영 방식 사이의 간극에서 발생하는 경우가 많습니다. 업계 관행, 내부 관례, 이전부터 해오던 방식은 실무적으로는 익숙할 수 있으나, 법적 판단에서는 전혀 다른 결론에 이르기도 합니다. 특히 인사·노무 관리가 체계화되지 않은 상태에서 사업이 확장되면, 작은 착오가 누적되어 분쟁으로 이어집니다. 이 과정에서 가장 큰 불안과 압박을 느끼는 쪽은 바로 사업자 본인입니다. 혼자서 대응 방향을 고민하며 밤잠을 이루지 못하는 상황에 놓인 분들에게, 이 글이 현실적인 기준을 정리하는 데 도움이 되기를 바랍니다. 다만 분명한 점은, 근로기준법 문제는 결코 가볍게 넘겨서는 안 될 사안이며, 초기 판단을 잘못하면 형사 절차로까지 이어질 수 있다는 점입니다. 사업자가 가장 많이 연루되는 근로기준법 위반 유형 실제 조사와 송무로 이어지는 근로기준법위반 사업주 사례를 보면, 위반 유형은 일정한 패턴을 보입니다. 첫째, 임금 관련 쟁점입니다. 최저임금 미달, 최저임금법 시행령 제5조에 따른 산입 범위 판단 오류, 연장·야간·휴일근로수당 계산 착오가 대표적입니다. 특히 '포괄임금제'라는 명칭만 사용하고, 판례가 요구하는 유효 요건(근로시간 산정의 곤란성, 근로자에게 불이익 없을 것, 명시적·묵시적 합의 등)을 갖추지 못한 구조는 빈번하게 문제 됩니다. 둘째, 근로시간과 휴게시간 관리입니다. 출퇴근 기록이 없거나 형식적으로만 존재하고, 휴게시간이 형식적으로만 부여되고 실제로는 근로자가 자유롭게 이용할 수 없는 구조(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조)는 근로기준법 제54조 위반으로 조사 대상이 됩니다. 근로기준법 제59조에 따른 특례업종 해당 여부, 탄력적 근로시간제 서면합의 요건 등에 대한 오해도 반복적으로 발생합니다. 셋째, 퇴직금과 계속근로기간 분쟁입니다. 계약 갱신 과정에서 형식상 단절을 만들었다고 생각했으나, 판례는 근로의 실질적 계속성을 기준으로 판단하므로(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), 계속근로기간으로 인정되는 경우가 많습니다. 프리랜서·계약직 명칭과 실제 근무 형태가 불일치하는 문제도 여기에 포함됩니다. 넷째, 서면과 형식상의 위반입니다. 근로계약서 미작성·미교부, 취업규칙 미신고, 임금명세서 필수 기재사항 누락은 단순 실수로 여겨지지만, 조사에서는 명확한 위반으로 평가됩니다. 근로기준법 위반 시 사업자가 부담하게 되는 실제 리스크 많은 근로기준법위반 사업주가 과태료 정도로 끝날 것이라 예상하지만, 현실은 다릅니다. 근로감독은 시정지시로 시작해 형사 입건으로 전환될 수 있는 구조를 가지고 있습니다. 한 명의 신고가 전 직원 대상 조사로 확대되는 경우도 드물지 않습니다. 이 과정에서 근로기준법 제115조(양벌규정)에 따라 법인뿐 아니라 대표자 개인도 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 벌금형 전과 기록이 남을 가능성도 배제할 수 없습니다. 다만, 사업주가 위반행위 방지를 위해 상당한 주의와 감독을 다한 경우에는 면책될 수 있습니다(근로기준법 제115조 단서). 더 나아가 민사상 임금·퇴직금 소급 청구, 거래처 신뢰 저하, 투자·노무 리스크로 확산되는 문제까지 고려해야 합니다. 결국 하나의 인사 문제가 사업 전반에 영향을 미치게 됩니다. 디센트 법률사무소의 조력으로 달라지는 대응 방향 조사나 신고가 접수된 상황에서 근로기준법위반 사업주가 가장 먼저 해야 할 일은, 즉각적인 진술이나 자료 제출이 아닙니다. 사실관계를 정리하고, 법적 쟁점을 분리한 뒤 대응 전략을 세우는 것이 우선입니다. 또한 내부 근태 자료, 급여 체계, 계약서 간 정합성부터 점검해야 합니다. 이에 디센트 법률사무소는 근로감독 대응 단계에서의 진술 전략 수립, 임금·근로시간·퇴직금 구조의 사전 점검, 형사 리스크 최소화를 위한 초기 방어에 집중합니다. 또한 노무사·회계 영역과 연계해 단편적인 위반 판단이 아닌, 사업 구조 전체를 고려한 해결 방향을 제시합니다. 근로기준법 문제를 사후 수습의 영역에 머무르게 할지, 사전 관리 체계로 전환할지는 초기 대응에 달려 있습니다. 근로기준법위반 사업주라는 위치에 서기 전에, 구조를 점검하고 방향을 바로잡는 것이 가장 현실적인 선택입니다.
2026-01-22 -
법률정보
비트코인자문 투자사기피해 당했다면 필독
비트코인 ‘자문’ 투자사기, 왜 피해가 반복되는가 최근 상담을 통해 확인되는 사건들을 보면, 비트코인자문이라는 표현이 주는 합법성 이미지가 피해를 키우는 핵심 원인으로 작용합니다. 자문, 컨설팅, 운용이라는 용어는 전문성과 제도권 이미지를 동시에 갖고 있어 투자자 입장에서는 자연스럽게 신뢰를 하게 됩니다. 문제는 실제 구조를 보면 투자 권유와 자문 행위의 경계가 거의 존재하지 않는다는 점입니다. 특정 코인 매수를 반복적으로 유도하거나, 포지션 진입 시점을 지시하면서도 형식상 “결정은 투자자 본인”이라는 문구만 남겨두는 방식이 많습니다. 특히 수익 보장, 손실 보전 약속, 일정 시점까지 목표 수익률 제시와 같은 표현이 등장하는 경우, 이는 자본시장법상 금지되는 손실보전 및 이익보장 약정에 해당할 수 있으며(자본시장과 금융투자업에 관한 법률 제55조), 사기죄의 기망행위로 평가될 가능성이 높습니다. 실무상 이러한 문구들은 사기 성립 판단에서 중요한 단서로 작용하며, 실제 사건에서도 동일한 패턴이 반복적으로 확인됩니다. 이런 유형이면 ‘단순 실패’가 아닌 사기 가능성을 의심해야 합니다 투자자들이 가장 혼동하는 지점은 손실이 발생했다는 사실 자체입니다. 그러나 모든 손실이 사기는 아닙니다. 다만 다음과 같은 요소가 결합된다면 비트코인자문 사기 가능성을 검토해야 합니다. 원금 보장이나 손실 보전 약속이 존재했는지 자문료·회원비·운용비 명목으로 선입금을 요구하는 구조였는지 자금이 개인 지갑, 해외 거래소, 차명 계좌 등으로 이동했는지 여기에 더해 손실 발생 이후 책임을 회피하거나, 추가 입금을 유도하거나, 연락이 두절되는 양상이 나타난다면 단순한 투자 실패로 보기 어렵습니다. 법적으로는 기망행위의 존재 여부, 피해자의 착오 및 처분행위, 재산상 손해 발생이라는 사기죄의 구성요건을 종합적으로 검토하게 됩니다. 특히 투자금 편취 사기에서는 투자약정 당시 원금 반환 의사나 능력의 유무가 핵심적인 판단 기준이 되며(대법원 2013. 9. 26. 선고 2013도3631 판결), 단순히 투자 위험을 고지했다는 사정만으로는 사기죄 성립을 부정하기 어렵습니다. 투자금을 실제 투자 목적이 아닌 개인적 용도로 사용하거나, 애초에 투자할 의사나 능력이 없었다면 위험 고지 여부와 무관하게 사기죄가 성립할 수 있습니다(대전지방법원 2021. 4. 15. 선고 2020고단3110, 2020고단4443(병합) 판결). 피해 발생 직후 반드시 정리해야 할 핵심 대응 포인트 비트코인자문 피해가 의심되는 경우, 가장 중요한 것은 시간입니다. 먼저 입금 내역, 대화 기록, 지갑 주소와 TXID를 즉시 보존해야 합니다. 메신저 기록 삭제, 지갑 변경 등은 회수 가능성을 크게 낮춥니다. 추가 송금 요청이나 합의서, 각서 작성 요구가 있을 경우 각별한 주의가 필요합니다. 이러한 행위는 오히려 가해자에게 유리한 증거로 작용할 수 있습니다. 또한 형사 고소와 민사상 손해배상 청구는 별개의 절차로서 병행이 가능합니다. 다만 가해자 특정이 가능한지, 가해자의 재산 파악이 가능한지, 공범이나 플랫폼 운영자의 책임을 함께 물을 수 있는지 등에 따라 실질적인 피해 회복 가능성이 달라지므로, 이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 대응 방안을 수립해야 합니다. 초기 판단이 이후 결과를 좌우합니다. 이 과정에서 혼자 고민하며 불안에 잠겨 있는 피해자들에게는, 지금의 선택이 향후 회복 가능성을 결정한다는 점을 분명히 인식할 필요가 있습니다. 비트코인자문 투자사기, 변호사 조력이 필요한 이유 이에 디센트 법률사무소는 해당 구조가 법적으로 사기에 해당하는지 여부를 먼저 정밀하게 재구성해 드립니다. 자문이라는 명칭 아래 실제로 어떤 행위가 이루어졌는지, 투자 권유와 운용 개입이 어디까지 있었는지를 계약서, 메신저 기록, 입금 흐름을 기준으로 분석합니다. 또한 자문 계약서나 이용약관에 형식적으로 삽입된 면책 문구가 실제 책임을 면제할 수 있는지 여부를 법리적으로 검토합니다. 많은 사건에서 문제 되는 것은 문서의 존재가 아니라, 그 문서가 실제 거래 구조를 반영하고 있는지 여부이기에 디센트는 이 부분을 중심으로 책임 범위를 명확히 정리합니다. 추가적으로 수사 단계에서는 자금 이동 경로를 기준으로 가해자 특정 가능성, 공범 여부, 플랫폼 또는 중개자의 관여 가능성을 함께 검토합니다. 해당 사건은 단순 고소에 그치지 않고, 실질적인 자금 회수 가능성을 염두에 둔 대응 전략을 수립하는 것이 핵심입니다. 비트코인자문 사건은 초기 대응이 늦어질수록 증거 확보와 책임 추적이 어려워집니다. 더 늦기 전에 전문가의 조력을 받아 사건의 성격을 정확히 짚고, 올바른 방향을 설정하시기 바랍니다.
2026-01-22
