일본 현지 채용·근로계약서 검토, 일본 노동법 리스크 5가지
일본 법인 설립 이후, 채용 단계에서 바로 점검해야 할 노동법 리스크
일본 법인을 설립한 뒤 현지 직원을 채용하는 단계에서는 근로계약서, 노동조건통지서, 취업규칙, 36협정, 잔업수당 구조를 함께 검토해야 합니다.
일본 노동법은 한국과 유사한 구조처럼 보이지만, 실제 운용에서는 고용 보호 원칙과 노동조건 명시 의무가 엄격하게 적용됩니다. 특히 한국식 인사관리 관행을 그대로 적용하면 미지급 잔업수당 청구, 해고 무효 분쟁, 유기계약 갱신 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
핵심 요약
일본에서 근로계약을 체결할 때에는 주요 노동조건을 서면 등으로 명시해야 하며, 2024년 4월부터 명시해야 할 항목이 확대되었습니다.
법정근로시간을 초과하는 연장근로를 지시하려면 36협정을 체결하고 노동기준감독서에 신고해야 하며, 잔업수당은 법정 할증률에 따라 별도로 관리해야 합니다.
해고는 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 요구되므로, 한국보다 절차와 증거 정리가 중요합니다.
1. 근로계약서와 취업규칙은 별도로 설계해야 합니다
일본에서는 근로계약서와 취업규칙이 서로 다른 기능을 합니다.
근로계약서 또는 노동조건통지서는 개별 근로자의 노동조건을 명시하는 문서이고, 취업규칙은 사업장 전체에 적용되는 인사·노무 기준입니다.
근로계약 체결 시에는 계약기간, 근무 장소, 업무 내용, 근로시간, 임금, 퇴직 및 해고에 관한 사항 등을 명확히 기재해야 합니다.
또한 2024년 4월부터는 다음 사항도 함께 명시해야 합니다.
• 취업 장소와 업무의 변경 가능 범위
• 유기계약의 갱신 상한
• 무기전환 신청 기회 및 무기전환 후 노동조건
상시 10인 이상을 고용하는 사업장은 취업규칙을 작성하고 노동기준감독서에 신고해야 합니다. 취업규칙에 해고·징계 사유, 근로시간, 임금, 휴일, 휴가 기준이 명확히 정리되어 있지 않으면 실제 분쟁에서 회사의 조치가 쉽게 다투어질 수 있습니다.
따라서 일본 현지 채용을 시작하기 전에는 근로계약서, 노동조건통지서, 취업규칙의 내용이 서로 충돌하지 않도록 정합성을 맞추는 것이 중요합니다.
2. 36협정 없이 연장근로를 지시하면 법 위반이 될 수 있습니다
일본의 법정근로시간은 원칙적으로 1일 8시간, 주 40시간입니다.
이를 초과하는 연장근로 또는 법정휴일 근로를 지시하려면 사전에 근로자 대표 또는 과반수 노동조합과 36협정을 체결하고, 이를 노동기준감독서에 신고해야 합니다.
36협정을 체결하더라도 연장근로에는 상한이 있습니다. 원칙적으로 시간외근로는 월 45시간, 연 360시간을 초과할 수 없습니다. 특별조항을 두는 경우에도 시간외근로는 연 720시간 이내여야 하며, 시간외근로와 휴일근로를 합산해 월 100시간 미만, 2~6개월 평균 월 80시간 이내 기준을 준수해야 합니다.
잔업수당 역시 별도로 관리해야 합니다.
법정시간을 초과한 연장근로에는 통상임금의 25% 이상, 월 60시간을 초과한 연장근로에는 50% 이상, 법정휴일 근로에는 35% 이상의 할증임금이 적용됩니다. 심야근로가 함께 발생하는 경우에는 심야 할증 25%가 추가로 문제됩니다.
한국식 포괄임금제와 유사한 고정 잔업수당 구조를 두더라도, 실제 근로시간이 약정된 고정 잔업시간을 초과하면 초과분에 대한 추가 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
3. 유기계약은 5년 규칙과 갱신 기대권을 함께 검토해야 합니다
일본에서 기간제 계약을 반복 갱신하는 방식은 인사 유연성을 확보하는 수단으로 활용되지만, 무기전환권 리스크를 함께 고려해야 합니다.
동일 사용자와의 유기근로계약이 반복 갱신되어 통산 계약기간이 5년을 초과하면, 근로자는 무기근로계약으로의 전환을 신청할 수 있습니다.
이 경우 사용자는 원칙적으로 무기전환 신청을 거부할 수 없습니다.
또한 유기계약이라도 장기간 반복 갱신되었거나 갱신을 기대하게 하는 사정이 있는 경우, 근로자에게 갱신 기대권이 인정될 수 있습니다.
이 경우 계약기간 만료를 이유로 한 갱신 거절도 해고와 유사하게 엄격한 심사를 받을 수 있습니다.
따라서 유기계약을 활용할 때에는 계약기간, 갱신 기준, 갱신 횟수 또는 통산 기간의 상한, 무기전환 관련 안내 문구를 계약서와 취업규칙에 명확히 반영해야 합니다.
4. 일본에서 해고는 매우 엄격하게 판단됩니다
일본 노동계약법은 객관적으로 합리적인 이유가 없고 사회통념상 상당하다고 인정되지 않는 해고를 무효로 규정하고 있습니다.
따라서 일본에서는 단순한 성과 부진, 조직 개편, 근무 태도 문제만으로 즉시 해고를 결정하기 어렵습니다. 해고 전에는 개선 기회 제공, 경고, 면담 기록, 직무 전환 가능성 검토, 평가 자료 축적 등 절차와 증거가 필요합니다.
징계해고의 경우에는 취업규칙상 징계 사유가 명확히 존재해야 하며, 비위의 중대성, 징계 수위의 적정성, 소명 기회 부여 등 절차적 상당성도 함께 검토됩니다.
정리해고의 경우에도 인원감축의 필요성, 해고 회피 노력, 대상자 선정 기준의 합리성, 근로자 측과의 설명·협의 절차 등이 종합적으로 문제됩니다.
해고 시 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 평균임금 지급이 필요하지만, 이는 최소한의 절차 요건일 뿐입니다. 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고가 당연히 유효해지는 것은 아닙니다.
5. 한국식 인사관리 관행을 그대로 적용하면 분쟁 위험이 커집니다
한국 기업이 일본 법인을 운영할 때 자주 문제되는 부분은 한국 본사의 인사관리 방식을 현지 법인에 그대로 적용하는 경우입니다.
대표적인 리스크는 다음과 같습니다.
• 일본어본 없이 한국어 계약서만 교부하는 경우
• 노동조건통지서와 근로계약서의 내용이 불명확한 경우
• 36협정 없이 야근을 지시하는 경우
• 고정 잔업수당만 두고 실제 초과근로를 관리하지 않는 경우
• 직함만을 이유로 관리감독자로 분류하는 경우
• 취업규칙 없이 내부 매뉴얼만으로 징계·해고를 진행하는 경우
• 성과 미달을 이유로 즉시 해고하는 경우
특히 일본에서는 직함이 팀장, 부장이라는 이유만으로 잔업수당 지급 의무가 면제되지 않습니다. 관리감독자 해당 여부는 직무내용, 권한, 근무시간 재량, 처우 수준 등을 종합해 판단됩니다.
관리감독자로 인정되는 경우에도 심야근로 할증임금은 별도로 문제될 수 있습니다.
디센트 인사이트
일본 현지 채용은 단순히 근로계약서 한 장을 작성하는 문제가 아닙니다.
근로계약서, 노동조건통지서, 취업규칙, 36협정, 잔업수당 계산 구조, 유기계약 갱신 기준, 해고·징계 절차가 하나의 체계로 설계되어야 합니다.
특히 일본 법인을 처음 설립하고 첫 직원을 채용하는 시점이 인사·노무 리스크를 정비할 수 있는 가장 중요한 단계입니다. 초기 문서와 운영 기준이 부실하면 법인이 성장한 뒤 미지급 잔업수당, 무기전환, 해고 무효 분쟁이 한꺼번에 발생할 수 있습니다.
디센트 법률사무소 국제법무팀은 일본 현지 채용 구조, 근로계약서, 취업규칙, 36협정, 본사-현지법인 인사관리 체계에 관한 법률 검토를 지원하고 있습니다.
일본 법인 설립 후 현지 채용을 앞두고 있다면, 채용 전 단계에서 인사·노무 문서와 운영 기준을 먼저 점검하시기 바랍니다.
