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  법률정보

  임원도 퇴직금을 받을 수 있을까요?

  ​안녕하세요, 박준형 변호사/공인노무사입니다. 이번 포스팅에서는 임원의 근로자성 문제에 대해 설명드리겠습니다. 임원의 근로자성 여부 판단이 중요한 이유 보통, 임원의 근로자성은 "부당해고(징계)", "미지급 임금(퇴직금)" 등 법적 다툼이 발생할 때 가장 중요하게 다뤄집니다.   만약, "근로자가 아닌 임원이다"라는 결론이 난다면 근로자성을 전제로 가능한 "부당해고(징계)"에 대한 구제신청·무효 확인소송, "미지급 임금(퇴직금)"에 대한 진정·소송이 의미가 없어집니다.   그렇기에, 임원의 근로자성은 다른 쟁점에 앞서 반드시 입증되어야 합니다.   특히, 스타트업 회사 등 소규모 회사는 특정인과 임원계약서를 작성 후 임원 직급(전무 등)을 부여하고 실제로는 대표이사의 지휘/감독 하에 근로를 제공하게 하는 경우가 상당히 많습니다.   위와 같은 경우에는 "사용종속성"이 인정되어 "근로자성"도 있다고 판단되기에, 임원계약서를 작성하였고 직급이 전무라 하더라도 "부당해고(징계)"에 대한 구제신청·무효 확인소송, "미지급 임금(퇴직금)"에 대한 진정·소송이 가능해집니다. 임원의 근로자성 판단 특수성 다만, "임원의 사용종속성"에 대한 다툼은 다른 경우에 비해 더 복잡합니다. 대다수의 경우 근로자성와 임원으로서의 성격이 혼재되어 있고 특히 회사 경영을 위한 의사결정에 일부 참여한 경우 근로자성이 부인될 가능성이 상당히 높습니다.   "임원 등기여부"는 임원의 근로자성 판단 요소로 작용하여 등기임원은 보통 근로자성이 부인되며 비등기임원의 경우 근로자성이 인정될 가능성이 큽니다. 그러나, 임원의 경우에도 등기 여부 또는 계약서의 형식·명칭과 상관없이 결국 "사용종속성"에 따라 근로자성이 판단됩니다.   특히, "실제로 매일 출근했는지", "상급자(보통 대표이사)의 지휘·감독", "대가의 성격(임금인지 보수인지)", "회사 의사결정에 참여하는 정도", "취업규칙 등의 적용 여부" 등이 구체적인 판단 요소로 볼 수 있습니다.   결국, 근로자성에 대한 입증은 다양한 판단 요소에 따라 이뤄져야 하며 반드시 변호사의 조력을 받으셔야 합니다. 임원의 퇴직금 청구? 위와 같이 근로자성을 인정받는다면, 근로자성을 전제로 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금을 회사에 청구할 수 있습니다.   만약 근로자성이 부인되더라도 임원 퇴직금을 청구할 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법상 퇴직금은 아님). 회사는 정관에 퇴직금 관련 사항을 규정하거나 주주총회 결의로 퇴직금을 결정하여 이에 따라 임원 퇴직금을 받을 수 있습니다. 제가 직접 수행했던 사안 중 해임된 임원이 갑작스럽게 근로자성을 주장하면서 회사를 상대로 "근퇴법상 퇴직금", "미지급된 임금"을 청구하였으나 근로자성이 부인되어 청구가 전부 기각된 경우가 있습니다. 앞서 말씀 드린대로, 다수의 사업장에서 "임원의 근로자성", 그리고 근로자성을 전제로 한 "임금(퇴직금) 청구" 등 법적 분쟁이 발생하고 있습니다. 따라서, 임원의 근로자성을 다투어야 할 상황에 직면하면 반드시 변호사의 검토를 받길 권해드립니다.

  2024-08-27
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  법률정보

  고시원 총무의 근로자성 인정 여부

  주요 쟁점 고시원 총무의 근로자성 판단과 고시원에게 제공한 고시원 방실 및 식비가 최저임금에 산입되어야 하는지 여부 고시원 총무가 입실 문의 응대 및 입주자 민원 처리 등을 위해 고시원에 상주하는 시간을 전부 근로시간에 포함하여야 하는지 여부 [대상판결 : 대법원 2023. 4. 27. 선고 2020다205837 판결]   사건 개요 해당 사건에서 원고는 고시원에서 2013. 8. 6.부터 2016. 7. 3.까지 약 3년간 총무로 근무한 자로서 피고로부터 숙소 제공과 함께 매월 700,000원의 임금과 50,000원의 식비를 받았으며, 퇴직 무렵에 위로금 명목으로 700,000원을 추가로 받았습니다.   또한 원고는 하루 13시간씩 근무하면서 최저임금에(시간당 최저임금은 2013년 4,860원, 2014년 5,210원, 2015년 5,580원, 2016년 6,030원입니다.) 미달하는 월 700,000원의 임금을 받았으므로 피고가 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하였고, 피고는 원고가 근로자가 아니고 근무시간도 하루 1, 2시간 정도에 불과하며, 피고가 원고에게 지급한 임금도 월 750,000원이고 월 사용료 400,000원 상당의 숙소도 제공하였으므로 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 것이 아니라고 다투었습니다.   이에 원고는 노동청에 임금, 퇴직금 체불에 관하여 진정을 제기하였고 노동청에서는 원고의 근로자성은 인정하였으나, 근무시간에 대해 원고의 업무강도와 임금수준 등을 비교하여 미지급 임금이 발생하지 아니하여 1) 최저임금 미지급 부분에 대하여 임금체불 부분은 종결하고, 2) 퇴직금 미지급 부분에 대하여 기소 의견으로 송치하였습니다.(검사는 “최저임금 미지급 부분에 대하여 노동청 의견대로 조치하고, 퇴직금 미지급부분에 대하여는 피고에게 퇴직금 체불의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 불입건 지휘”)   원심의 판단 (서울동부지방법원 2019. 12. 6. 선고 2018나26958 판결) 원심법원은 노동청 조사결과 및 고용보험 피보험자격 취득, 상실신고 및 이직확인서 처리 확인 청구 수용처분(원고는 고용보험 피보험자격 취득, 상실신고 및 이직확인서 처리를 요구하는 확인청구서를 노동청에 제출하였고 이에 노동청은 급여 입금내역, 고시원 입주민들의 진술서 등을 확인한 후 원고가 근로자에 해당하므로 확인 청구를 수용한다는 처분을 함) 등에 의하여 인정되는 고용 경위, 업무의 종류와 내용, 성격과 강도, 피고의 업무 지시 및 감독의 정도와 내용 등을 종합해볼 때, 원고는 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.   한편 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1] (‘식사, 기숙사, 주택 제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것’은 최저임금액에 미산입)에 따라, 피고가 제공한 고시원 방실과 월 50,000원의 식비는 복리후생을 위한 성질의 것이어서 최저임금에 산입되지 않습니다.   또한 원심법원은 원고는 특별히 정해진 근로시간이 없어 고시원 방실을 제공받아 외부 방해 없이 외출하는 등 자유롭게 시간을 보낼 수 있었으며, 피고가 원고에게 고시원 사무실에서 대기하면서 근무하도록 요구하거나 지시하지 않았고 위 장소만을 근무 장소로 특정하지 않았으며, 원고가 피고의 문자메시지를 통해 지시받기 위하여 고시원 사무실에서 대기하고 있었던 것은 아니며, 항시 대기하면서 즉각적인 대응이 필요한 것이 아닌 점 등을 종합할 때, 매일 오전 10시부터 11시까지 지휘·감독을 받았다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.   대상판결의 요지 대법원은 원고는 특별히 정해진 근로시간이 없이 피고가 업무를 지시한 경우나 입주예정자 또는 입주민이 관리 등을 요구한 경우에만 업무에 투입되었고, 그 외의 시간에는 고시원 방실에서 개인적으로 시간을 활용하였던 점을 고려하면 원고가 주장하는 사무실 개방 시간인 오전 10시부터 오후 11시까지의 13시간 전부를 원고의 근로시간으로 보기는 어렵다고 판단하였습니다. (원심판결 이유와 같음)   그러나, 대법원은 원고가 휴식시간에도 피고나 입주민이 요구하는 경우 수시로 고시원 관리업무에 투입되었고, 피고로부터 유급으로 처리되는 주휴를 별도로 부여받았음을 인정할 증거도 부족하다고 판단하였습니다.   한편 대법원은 원심법원이 원고의 업무 성격 또는 방식, 평균적 투입 시간, 실질적 휴식의 방해 시간 또는 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 유무 등을 종합 고려하여 원고의 근로시간을 구체적으로 산정했어야 함에도 사무실 개방시간 전부를 근로시간으로 보기 어렵다고 판단한 후 노동청에서 산정한 근로시간을(원고가 받은 월 급여액을 시간당 최저임금으로 나누어 원고의 근로시간으로 산정) 그대로 인용하였는데, 이러한 원심법원의 판단은 실제 근로시간에 관하여 필요한 심리를 다하지 않은 것으로 판단하였습니다.   대상판결 내용 요약 구분 구체적 내용 원고의 근로시간 관련 특별히 정해진 근로시간이 없음 업무시간 이외에는 고시원 방실에서 개인적으로 시간을 보냄 : 사무실 개방 시간 전부를 근로시간으로 보기 어려움 근로시간의 구체적 산정 필요성 관련 원고는 고시원에 상주하며 휴식시간에도 수시로 업무에 투입됨 원고가 유급으로 처리되는 주휴를 별도로 부여받은 사실 없음 : 원심은 원고의 근로시간을 구체적으로 산정하여야 했으나 단순히 사무실 개방 시간 전부를 근로시간으로 보기 어렵다고 판단함에 그침 → 원심판결을 파기하여 원심법원에 환송 대상판결의 의의 및 평가 대상판결은 고시원 총무인 원고의 근로자성은 인정됨을 전제로 원고가 주장하는 사무실 개방 시간 전부에 대한 근로시간 인정 여부가 주된 쟁점이었습니다.   특히, 대상판결은 실제 근로시간을 구체적으로 산정하였어야 한다고 지적하며 원심판결을 파기환송 하였는데 이는 고시원 총무의 업무 특성상 근로시간과 휴게시간의 구분이 명확하지 아니하여 단순히 근로감독관의 산정을 인용할 것이 아니라 원심에서 충분한 심리를 거쳐야 한다는 점을 강조한 것으로 보입니다.   또한 장시간 고시원에서 상주하며 업주의 지시에 따라 수시로 관리업무를 하여야 하는 고시원 총무의 업무 특성을 고려할 때, 근로시간의 구체적인 산정 필요성을 강조한 대상판결이 갖는 의미는 크다고 보입니다.

  2024-08-16
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  공지사항

  공인노무사 출신, 박준형 파트너 변호사 합류

  디센트 법률사무소에 공인노무사 자격과 인사·노무 소송 및 자문, 민·형사 분야에서 뛰어난 역량을 갖춘 박준형 파트너 변호사/공인노무사가 새롭게 합류했습니다. ​ 박준형 변호사/공인노무사는 기업의 인사·노무 자문을 포함하여 노동위원회·노동청·법원 등에 제기된 각종 쟁송업무를 수행한 경험이 있으며 노사발전재단 활동과 공인노무사 1차 시험 검토위원 경력이 있습니다. 또한, 법무법인 평안과 법무법인(유) 로고스를 거치며 다양한 민사·형사 사건을 성공적으로 수행하였습니다. 이러한 풍부한 경험과 전문성을 바탕으로 박준형 변호사/공인노무사는 디센트 법률사무소에서 인사·노무 소송 및 자문 분야를 중점적으로 담당할 예정이다. ​ 박준형 변호사/공인노무사는 "노무사로서 현장에서 쌓은 다양한 경험을 바탕으로, 이론에만 치우치지 않고 실질적인 해결책을 제시하겠습니다. 각 기업의 운영 방식을 고려하여 현실적으로 적용 가능한 맞춤형 법률 자문을 제공할 것입니다."라며 포부를 전했습니다. 디센트 법률사무소의 진현수 · 홍푸른 대표변호사는 "기업 운영에 있어 노사 문제는 중요한 리스크 요인 중 하나이며, 이를 사전에 파악하고 관리하는 것이 사업의 성패를 좌우합니다. 이에 공인노무사 출신으로 비즈니스 운영에 대한 이해도가 높은 박준형 변호사/공인노무사와 협력하여 기존 자문사뿐만 아니라 신규 자문사들에게도 국내 최고 수준의 노사 법률 자문을 제공할 예정입니다."라고 밝혔습니다.

  2024-08-05