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직장 내 성희롱·성추행 개념과 대응방안
최근 국내 모 가상자산 거래소의 직장 내 성희롱과 성추행 문제가 이슈화 되었습니다. 이는 단순한 개인 간의 문제를 넘어 조직 문화와 사회 전반의 인식 개선이 필요한 중요한 사안입니다. 성희롱과 성추행의 개념 성희롱과 성추행은 법적으로 구분되는 개념입니다. 성희롱은 "업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위"를 말합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호). 반면 성추행은 형법상 '강제추행'에 해당하는 행위로, "상대방의 의사에 반하여 성적 수치심을 일으키는 신체적 접촉 행위"를 의미합니다. 성추행은 성희롱보다 더 중한 범죄로 취급되며, 형사처벌의 대상이 됩니다. 최근 판례 동향 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결이 판결에서 대법원은 "사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다"고 판시하였습니다. 이는 성희롱 피해자 보호의 중요성을 강조한 판결로 볼 수 있습니다. 서울행정법원 2018. 12. 6. 선고 2018구합68933 판결이 판결에서 법원은 성희롱 혐의로 징계를 받은 교수의 파면 처분이 정당하다고 판단하였습니다. 법원은 "성희롱 행위는 그 자체로 중대한 비위행위에 해당하고, 교육자로서의 품위를 손상시키는 행위"라고 판시하였습니다. 관련 법령 형법 제298조(강제추행): 징역 10년 이하 또는 1천500만원 이하의 벌금 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조(업무상 위력 등에 의한 추행): 징역 3년 이하 또는 1천500만원 이하의 벌금 근로기준법 제109조(신고한 근로자 및 피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지) 위반: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 남녀고용평등법 제37조(직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우 금지) 위반: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 직장 내 성희롱·성추행 대응 방안 피해자를 위한 대응 방안 명확한 거부 의사 표현: 성희롱·성추행 행위에 대해 즉시 거부 의사를 명확히 표현해야 합니다. 증거 수집: 가해자의 행위에 대한 증거(메시지, 이메일, 목격자 진술 등)를 최대한 수집해야 합니다. 공식적인 신고: 회사의 고충처리 절차나 인사부서를 통해 공식적으로 신고해야 합니다. 외부 기관 활용: 필요한 경우 노동청이나 국가인권위원회 등 외부 기관에 도움을 요청할 수 있습니다. 민·형사상 조치: 성추행에 대해서는 형사고소를, 정신적 피해에 대해서는 손해배상청구를 진행할 수 있습니다. 기업의 대응 방안 명확한 정책 수립: 성희롱·성추행 예방 및 대응에 관한 명확한 정책을 수립하고 시행해야 합니다. 정기적인 교육 실시: 남녀고용평등법 시행령 제3조에 따라 연 1회 이상 성희롱 예방 교육을 실시해야 합니다. 신고 및 조사 체계 구축: 피해 신고를 접수하고 공정하게 조사할 수 있는 체계를 마련해야 합니다. 피해자 의견 청취: 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따라 회사는 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계 등의 조치를 하기 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다. 피해자 보호 조치: 신고자와 피해자에 대한 불이익 금지 및 심리상담, 법률 지원 등 보호 조치를 시행해야 합니다. 가해자 제재: 성희롱·성추행이 확인된 경우 가해자에 대한 적절한 징계 조치를 취해야 합니다.
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유튜브 편집자의 근로자성 판단 기준
유튜버에게 고용된 영상 편집자는 근로기준법상 근로자인가? 많은 경우 유튜버는 편집자와 프리랜서계약을 체결하고 3.3% 원천징수 후 지급합니다. 다만, 근로자성 여부는 계약의 형식이 아닌 실질에 따라 판단되므로 근로기준법상의 근로자로서 인정될 수 있습니다. 근로자성이 중유한 이유 근로자성이 중요한 이유는 다양합니다. 근로기준법(근로계약, 임금, 근로시간, 휴일, 연차, 징계, 해고의 제한, 부당해고 등), 최저임금법, 퇴직급여 보장법, 산재보험법이 적용되기 위해서는 근로기준법상 근로자성이 인정되어야 합니다. 프리랜서계약은 도급에 관한 법리가 적용됩니다. 근로자에 대한 권리는 헌법(제32조)에서 보장하고 있습니다. 즉, 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력할 의무가 있고 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하며, 여성과 연소자의 근로는 특별히 보호됩니다. 프리랜서의 근로자성 판단 기준 유튜버나 방송인 나아가 MCN, 소속사, 에이전시에서 영상 편집자, 기획자, 그래픽 디자이너, 매니저, 스카우터 등과 프리랜서 계약 체결하는 경우가 많습니다. 그러나 근로자성 여부는 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 실질적으로 판단됩니다. 종속적인 관계에 있었는지 여부는 지휘․감독 여부, 근무시간과 근무장소가 지정되었는지, 제3자를 고용하여 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 등 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단됩니다. 유튜브 영상 편집자, 기획자, 그래픽 디자이너, 매니저, 스카우터 등이 특정 시간 및 장소에 출퇴근 하는지, 근태관리와 징계가 있는지, 다른 회사의 일을 수행하는 것을 금지하고 있는지, 다른 회사 직원들과 동일하게 기본급과 상여금 등 보수를 받아왔는지를 기준으로 판단할 수 있습니다. 유튜브 영상 편집자, 기획자, 그래픽 디자이너, 매니저, 스카우터 등은 자신이 근로자에 해당함에도 회사로부터 사회적ㆍ경제적으로 부당한 대우를 받았는지 고민할 필요가 있고, 유튜버, 방송인, MCN, 소속사, 에이전시는 애초에 의도한 도급계약에 맞게 업무를 지시할 필요가 있습니다.
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고시원 총무의 근로자성 인정 여부
주요 쟁점 고시원 총무의 근로자성 판단과 고시원에게 제공한 고시원 방실 및 식비가 최저임금에 산입되어야 하는지 여부 고시원 총무가 입실 문의 응대 및 입주자 민원 처리 등을 위해 고시원에 상주하는 시간을 전부 근로시간에 포함하여야 하는지 여부 [대상판결 : 대법원 2023. 4. 27. 선고 2020다205837 판결] 사건 개요 해당 사건에서 원고는 고시원에서 2013. 8. 6.부터 2016. 7. 3.까지 약 3년간 총무로 근무한 자로서 피고로부터 숙소 제공과 함께 매월 700,000원의 임금과 50,000원의 식비를 받았으며, 퇴직 무렵에 위로금 명목으로 700,000원을 추가로 받았습니다. 또한 원고는 하루 13시간씩 근무하면서 최저임금에(시간당 최저임금은 2013년 4,860원, 2014년 5,210원, 2015년 5,580원, 2016년 6,030원입니다.) 미달하는 월 700,000원의 임금을 받았으므로 피고가 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하였고, 피고는 원고가 근로자가 아니고 근무시간도 하루 1, 2시간 정도에 불과하며, 피고가 원고에게 지급한 임금도 월 750,000원이고 월 사용료 400,000원 상당의 숙소도 제공하였으므로 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 것이 아니라고 다투었습니다. 이에 원고는 노동청에 임금, 퇴직금 체불에 관하여 진정을 제기하였고 노동청에서는 원고의 근로자성은 인정하였으나, 근무시간에 대해 원고의 업무강도와 임금수준 등을 비교하여 미지급 임금이 발생하지 아니하여 1) 최저임금 미지급 부분에 대하여 임금체불 부분은 종결하고, 2) 퇴직금 미지급 부분에 대하여 기소 의견으로 송치하였습니다.(검사는 “최저임금 미지급 부분에 대하여 노동청 의견대로 조치하고, 퇴직금 미지급부분에 대하여는 피고에게 퇴직금 체불의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다는 이유로 불입건 지휘”) 원심의 판단 (서울동부지방법원 2019. 12. 6. 선고 2018나26958 판결) 원심법원은 노동청 조사결과 및 고용보험 피보험자격 취득, 상실신고 및 이직확인서 처리 확인 청구 수용처분(원고는 고용보험 피보험자격 취득, 상실신고 및 이직확인서 처리를 요구하는 확인청구서를 노동청에 제출하였고 이에 노동청은 급여 입금내역, 고시원 입주민들의 진술서 등을 확인한 후 원고가 근로자에 해당하므로 확인 청구를 수용한다는 처분을 함) 등에 의하여 인정되는 고용 경위, 업무의 종류와 내용, 성격과 강도, 피고의 업무 지시 및 감독의 정도와 내용 등을 종합해볼 때, 원고는 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 한편 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1] (‘식사, 기숙사, 주택 제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것’은 최저임금액에 미산입)에 따라, 피고가 제공한 고시원 방실과 월 50,000원의 식비는 복리후생을 위한 성질의 것이어서 최저임금에 산입되지 않습니다. 또한 원심법원은 원고는 특별히 정해진 근로시간이 없어 고시원 방실을 제공받아 외부 방해 없이 외출하는 등 자유롭게 시간을 보낼 수 있었으며, 피고가 원고에게 고시원 사무실에서 대기하면서 근무하도록 요구하거나 지시하지 않았고 위 장소만을 근무 장소로 특정하지 않았으며, 원고가 피고의 문자메시지를 통해 지시받기 위하여 고시원 사무실에서 대기하고 있었던 것은 아니며, 항시 대기하면서 즉각적인 대응이 필요한 것이 아닌 점 등을 종합할 때, 매일 오전 10시부터 11시까지 지휘·감독을 받았다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 대상판결의 요지 대법원은 원고는 특별히 정해진 근로시간이 없이 피고가 업무를 지시한 경우나 입주예정자 또는 입주민이 관리 등을 요구한 경우에만 업무에 투입되었고, 그 외의 시간에는 고시원 방실에서 개인적으로 시간을 활용하였던 점을 고려하면 원고가 주장하는 사무실 개방 시간인 오전 10시부터 오후 11시까지의 13시간 전부를 원고의 근로시간으로 보기는 어렵다고 판단하였습니다. (원심판결 이유와 같음) 그러나, 대법원은 원고가 휴식시간에도 피고나 입주민이 요구하는 경우 수시로 고시원 관리업무에 투입되었고, 피고로부터 유급으로 처리되는 주휴를 별도로 부여받았음을 인정할 증거도 부족하다고 판단하였습니다. 한편 대법원은 원심법원이 원고의 업무 성격 또는 방식, 평균적 투입 시간, 실질적 휴식의 방해 시간 또는 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 유무 등을 종합 고려하여 원고의 근로시간을 구체적으로 산정했어야 함에도 사무실 개방시간 전부를 근로시간으로 보기 어렵다고 판단한 후 노동청에서 산정한 근로시간을(원고가 받은 월 급여액을 시간당 최저임금으로 나누어 원고의 근로시간으로 산정) 그대로 인용하였는데, 이러한 원심법원의 판단은 실제 근로시간에 관하여 필요한 심리를 다하지 않은 것으로 판단하였습니다. 대상판결 내용 요약 구분 구체적 내용 원고의 근로시간 관련 특별히 정해진 근로시간이 없음 업무시간 이외에는 고시원 방실에서 개인적으로 시간을 보냄 : 사무실 개방 시간 전부를 근로시간으로 보기 어려움 근로시간의 구체적 산정 필요성 관련 원고는 고시원에 상주하며 휴식시간에도 수시로 업무에 투입됨 원고가 유급으로 처리되는 주휴를 별도로 부여받은 사실 없음 : 원심은 원고의 근로시간을 구체적으로 산정하여야 했으나 단순히 사무실 개방 시간 전부를 근로시간으로 보기 어렵다고 판단함에 그침 → 원심판결을 파기하여 원심법원에 환송 대상판결의 의의 및 평가 대상판결은 고시원 총무인 원고의 근로자성은 인정됨을 전제로 원고가 주장하는 사무실 개방 시간 전부에 대한 근로시간 인정 여부가 주된 쟁점이었습니다. 특히, 대상판결은 실제 근로시간을 구체적으로 산정하였어야 한다고 지적하며 원심판결을 파기환송 하였는데 이는 고시원 총무의 업무 특성상 근로시간과 휴게시간의 구분이 명확하지 아니하여 단순히 근로감독관의 산정을 인용할 것이 아니라 원심에서 충분한 심리를 거쳐야 한다는 점을 강조한 것으로 보입니다. 또한 장시간 고시원에서 상주하며 업주의 지시에 따라 수시로 관리업무를 하여야 하는 고시원 총무의 업무 특성을 고려할 때, 근로시간의 구체적인 산정 필요성을 강조한 대상판결이 갖는 의미는 크다고 보입니다.
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공인노무사 출신 변호사가 확인한 2024년 달라지는 노동관계법령
푸른 용의 해라고 하는 2024년 갑진년(甲辰年) 새해가 밝았습니다. 2024년 새해를 맞아 달라지는 노동관계법령의 주요 내용을 안내해드립니다. 중대재해 처벌 등에 관한 법률 : 50인 미만 사업장 확대 적용 중대재해 처벌 등에 관한 법률 적용 대상이 2024. 1. 27.부터 상시근로자 50명 미만 사업장, 건설업의 경우에는 공사 금액 50억 원 미만으로 확대됩니다. (중대재해 처벌 등에 관한 법률 부칙(2021. 1. 26. 법률 제17907호) 제1조 제1항) 다만 재계에서는 50인 미만 사업장에 대한 중대재해 처벌 등에 관한 법률 적용을 2년 더 유예할 것을 촉구하고 있고, 최근 정부에서도 이를 검토하고 있어 조금 더 지켜봐야 할 필요가 있습니다. 시행일 : 2024. 1. 27. 2. 최저임금법 : 9,860원으로 인상, 정기상여금 및 현금성 복리후생비 산입 확대 2024년 적용 최저임금은 시간급 9,860원으로 결정·고시(고용노동부 고시 제2023-43호)되었습니다. 이는 2023년 최저임금 9,620원에 비해 240원(2.5%) 인상된 것으로, 주 5일 8시간 근로를 기준(월 209시간)으로 월 2,060,740원입니다. 한편 2024년부터는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 및 현금성 복리후생비 ‘전액’을 최저임금 산정 시 산입할 수 있습니다. (최저임금법 제6조 제4항 제2호, 제3호) 2023년에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금의 경우 최저임금 월 환산액의 5%, 복리후생비는 1%를 초과하는 금액만 최저임금에 산입될 수 있었으나 올해 산입 범위가 확대된 것입니다. 시행일 : 2024. 1. 1. 3. 노동조합 및 노동관계조정법 · 시행령 : 노동조합 회계감사 내용 구체화 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제11조의7, 제11조의8, 제11조의9) 노동조합 회계감사원의 자격을 ‘재무·회계 관련 업무에 종사한 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등’으로 정하고, 공인회계사나 회계법인이 일정한 경우에는 회계감사를 실시할 수 있도록 규정하였습니다. 노동조합 위원장, 직무대행자 등 대표자는 매 회계연도 종료 후 2개월 이내에 결산 결과와 노동조합 운영 상황을 조합원들이 쉽게 확인할 수 있도록 노동조합 게시판에 공고하거나 노동조합 자체 홈페이지에 게시하는 등의 방법으로 공표하여야 한다. 시행일 : 2024. 1. 1. 4. 근로기준법 : 30인 미만 사업장, 주52시간제 시행 계도기간 연장 고용노동부는 30인 미만 사업장에 대한 주52시간제 시행 계도기간을 2024. 12. 31.까지 1년 더 연장하기로 하였습니다. 고용노동부는 30인 미만 사업장에 대하여 이미 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 주52시간제에 대한 계도기간을 부여하였으나, 2024. 12. 31.까지 1년 더 계도기간을 연장한 것으로 계도기간 중에는 노동청 근로감독 또는 진정 등의 처리 과정에서 위법 사항이 확인되더라도 최대 6개월의 시정 기회가 부여됩니다. 계도기간 : 2024. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지 선원법 : 직장 내 괴롭힘 금지 규정 신설 선원에게 적용되는 선원법에서는 근로기준법과 달리 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 없었습니다. 그러나 선원법은 2024. 1. 25.부터 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 신설 선원법 제25조의3, 제25조의4 하였고, 괴롭힘 발생 시 선박 소유자에게 조사 의무를 부과하며, 신고한 선원 및 피해 선원 등에게 불리한 처우를 금지하고 위반 시 형사처벌 또는 과태료도 규정하였습니다. 시행일 : 2024. 1. 25. 6. 산업재해보상보험법 · 시행령 : 유족보상연금 수급자격자, 노무제공자 범위 확대 산업재해보상보험법은 유족보상연금 수급자격자인 손자녀의 나이를 19세 미만에서 25세 미만으로 상향하여 수급자격자 범위를 확대하였습니다. (산업재해보상보험법 제63조 제1항 제2의2호) (시행일 : 2024. 2. 9.) 산업재해보상보험법 시행령은 ‘새마을금고·신협 공제모집인, 중·고등학교의 방과후학교 강사, 유치원의 방과후 과정 강사, 어린이집의 특별활동 프로그램 담당 강사’를 노무제공자의 범위에 포함하여 산업재해보상보험법 적용 범위를 확대하였습니다. (산업재해보상보험법 시행령 제83조의5 제1호 나목 및 제16호) (시행일 : 2024. 1. 1.)
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근로계약과 취업규칙 작성시, 유의사항
오늘은 근로계약과 취업규칙 작성 시 유의사항에 대해 알려드리고자 합니다. 사업장에서 근로시간이나 임금 등에 관해 근로자와 불필요한 분쟁이 발생하였을 때 명확하게 작성된 근로계약서는 분쟁 해결 기준이 될 수 있기 때문에 최초에 근로계약서 작성 시 정확한 방법으로 작성하는 것이 중요합니다. 근로계약 근로계약이란 사용자와 근로자 사이에 근로를 제공하고 그에 합당한 임금을 지급할 것을 계약으로 체결하는 것을 의미합니다. (근로기준법 제 2조 제 1항 제 4호) 「근로기준법」 제 17조(근로조건의 명시)에 따르면 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고 있습니다. 근로계약 작성시 유의사항으로는 ① 수습기간 등에 관한 사항 명시하기 ② 근무장소 및 업무내용의 변경 권한 명시하기 ③ 시간외근로에 대한 사전 동의 받기 ④ 근로계약서 교부시 교부 확인 서명 받기 등이 있습니다. 취업규칙 취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등 사용자가 일방적으로 작성하여 근로자들에게 공통적으로 적용시키는 규칙을 의미합니다. 근로조건에 관한 준칙의 내용이 담겨있으면 명칭은 불문합니다. 여기서 사용자란, 법 제 15조에 따르면 취업규칙의 작성과 신고에 관해 실질적인 권리와 책임이 있는 사람을 의미하기 때문에 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 노동법 제 96조에 따라 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 합니다. 취업규칙 작성시 유의사항으로는 ① 변경사항이 있을시에도 사용자가 작성하여 고용노동부장관에게 신고 ② 내용을 새로 바꾸거나 첨가 또는 삭제하는 경우, 사용자는 그 변경에 관해 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 함 ③ 단, 그 내용이 근로자에게 불리한 경우에는 반드시 노동조합 또는 근로자 과반수의 "동의"를 얻어야 하고, 이때의 동의는 묵시적 동의는 인정되지 않고 반드시 서면으로 작성하여 행정관청에 신고시 첨부 등이 있습니다. 근로계약과 취업규칙의 관계 노동관계의 규범은 상위법 우선의 원칙에 따라 근로계약 < 취업규칙 < 단체협약 < 법령의 순서로 우선시됩니다. 근로기준법에서 정한 근로조건은 법정 최저기준입니다. 따라서 이에 미달하는 당사자간의 합의는 무효가 됩니다. 그러므로 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 대해 무효가 됩니다. (강행적 효력) 이 경우, 무효가 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 의합니다. (보충적 효력) 마찬가지로 취업규칙 역시 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 대해 무효가 됩니다. 이 경우, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의합니다. 만약, 한 사업장에서 근로조건에 대해 근로계약서와 취업규칙이 서로 일치하지 않는다면 어떤 것이 우선되고 어떤 것이 유효하다고 봐야 할까요? 대법원의 입장은 변경된 취업규칙이 근로계약에서 정한 근로조건보다 근로자에게 더 불리한 때에는 근로계약에서 정한 근로조건이 더 우선시된다고 판결하였습니다. 이것을 바로 "유리성 원칙"이라고 합니다. 유리성의 원칙이란, 하위의 법원이 상위의 법원보다 근로자에게 유리한 내용을 규정하고 있는 경우 하위 법원의 효력이 발생하는 것을 말합니다. 최근 대법원의 판단은, 취업규칙이 근로계약보다 노동자들에게 불리한 경우에는 근로계약을 우선 적용한다는 근로기준법의 유리 조건 우선의 원칙은 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 근로계약으로 명시한 경우에 한하여 적용된다고 하였습니다. (대법원 제3부 판결 2020다232136 임금 선고일자 : 2021-11-03) 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위 상고이유에 대한 판단 … 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. (대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.
