근로기준법위반 사업주라면 꼭 확인해야 할 법적 대응
근로기준법 위반, ‘의도’보다 ‘구조’에서 시작됩니다
현장에서 다수의 사업주는 '법을 몰랐다' 또는 '관행대로 했을 뿐'이라고 말합니다.
그러나 근로기준법 위반은 고의가 인정되면 형사처벌 대상이 되며, 법을 몰랐다는 사정만으로는 책임을 면할 수 없습니다.
실제로도 문제의 출발점은 악의가 아니라, 법 기준과 현장 운영 방식 사이의 간극에서 발생하는 경우가 많습니다.
업계 관행, 내부 관례, 이전부터 해오던 방식은 실무적으로는 익숙할 수 있으나, 법적 판단에서는 전혀 다른 결론에 이르기도 합니다.
특히 인사·노무 관리가 체계화되지 않은 상태에서 사업이 확장되면, 작은 착오가 누적되어 분쟁으로 이어집니다.
이 과정에서 가장 큰 불안과 압박을 느끼는 쪽은 바로 사업자 본인입니다.
혼자서 대응 방향을 고민하며 밤잠을 이루지 못하는 상황에 놓인 분들에게, 이 글이 현실적인 기준을 정리하는 데 도움이 되기를 바랍니다.
다만 분명한 점은, 근로기준법 문제는 결코 가볍게 넘겨서는 안 될 사안이며, 초기 판단을 잘못하면 형사 절차로까지 이어질 수 있다는 점입니다.
사업자가 가장 많이 연루되는 근로기준법 위반 유형
실제 조사와 송무로 이어지는 근로기준법위반 사업주 사례를 보면, 위반 유형은 일정한 패턴을 보입니다.
첫째, 임금 관련 쟁점입니다.
최저임금 미달, 최저임금법 시행령 제5조에 따른 산입 범위 판단 오류, 연장·야간·휴일근로수당 계산 착오가 대표적입니다.
특히 '포괄임금제'라는 명칭만 사용하고, 판례가 요구하는 유효 요건(근로시간 산정의 곤란성, 근로자에게 불이익 없을 것, 명시적·묵시적 합의 등)을 갖추지 못한 구조는 빈번하게 문제 됩니다.
둘째, 근로시간과 휴게시간 관리입니다.
출퇴근 기록이 없거나 형식적으로만 존재하고, 휴게시간이 형식적으로만 부여되고 실제로는 근로자가 자유롭게 이용할 수 없는 구조(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조)는 근로기준법 제54조 위반으로 조사 대상이 됩니다.
근로기준법 제59조에 따른 특례업종 해당 여부, 탄력적 근로시간제 서면합의 요건 등에 대한 오해도 반복적으로 발생합니다.
셋째, 퇴직금과 계속근로기간 분쟁입니다.
계약 갱신 과정에서 형식상 단절을 만들었다고 생각했으나, 판례는 근로의 실질적 계속성을 기준으로 판단하므로(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), 계속근로기간으로 인정되는 경우가 많습니다.
프리랜서·계약직 명칭과 실제 근무 형태가 불일치하는 문제도 여기에 포함됩니다.
넷째, 서면과 형식상의 위반입니다.
근로계약서 미작성·미교부, 취업규칙 미신고, 임금명세서 필수 기재사항 누락은 단순 실수로 여겨지지만, 조사에서는 명확한 위반으로 평가됩니다.
근로기준법 위반 시 사업자가 부담하게 되는 실제 리스크
많은 근로기준법위반 사업주가 과태료 정도로 끝날 것이라 예상하지만, 현실은 다릅니다.
근로감독은 시정지시로 시작해 형사 입건으로 전환될 수 있는 구조를 가지고 있습니다.
한 명의 신고가 전 직원 대상 조사로 확대되는 경우도 드물지 않습니다.
이 과정에서 근로기준법 제115조(양벌규정)에 따라 법인뿐 아니라 대표자 개인도 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 벌금형 전과 기록이 남을 가능성도 배제할 수 없습니다.
다만, 사업주가 위반행위 방지를 위해 상당한 주의와 감독을 다한 경우에는 면책될 수 있습니다(근로기준법 제115조 단서).
더 나아가 민사상 임금·퇴직금 소급 청구, 거래처 신뢰 저하, 투자·노무 리스크로 확산되는 문제까지 고려해야 합니다.
결국 하나의 인사 문제가 사업 전반에 영향을 미치게 됩니다.
디센트 법률사무소의 조력으로 달라지는 대응 방향
조사나 신고가 접수된 상황에서 근로기준법위반 사업주가 가장 먼저 해야 할 일은, 즉각적인 진술이나 자료 제출이 아닙니다.
사실관계를 정리하고, 법적 쟁점을 분리한 뒤 대응 전략을 세우는 것이 우선입니다.
또한 내부 근태 자료, 급여 체계, 계약서 간 정합성부터 점검해야 합니다.
이에 디센트 법률사무소는 근로감독 대응 단계에서의 진술 전략 수립, 임금·근로시간·퇴직금 구조의 사전 점검, 형사 리스크 최소화를 위한 초기 방어에 집중합니다.
또한 노무사·회계 영역과 연계해 단편적인 위반 판단이 아닌, 사업 구조 전체를 고려한 해결 방향을 제시합니다.
근로기준법 문제를 사후 수습의 영역에 머무르게 할지, 사전 관리 체계로 전환할지는 초기 대응에 달려 있습니다.
근로기준법위반 사업주라는 위치에 서기 전에, 구조를 점검하고 방향을 바로잡는 것이 가장 현실적인 선택입니다.
