직장내괴롭힘 형사고소 가능한 경우와 증거 준비방법

상사의 반복적인 폭언이나 공개적인 모욕, 퇴사를 종용하는 발언이 계속된다면 회사에 신고하는 것만으로 충분한지 고민될 수 있습니다.

특히 욕설이나 협박이 반복되거나 신체적인 폭행까지 있었다면 단순한 직장 내 갈등을 넘어 형사고소를 검토해야 하는 상황일 수 있습니다.

다만 직장 내 괴롭힘으로 인정된다는 이유만으로 상대방이 곧바로 형사처벌되는 것은 아닙니다.

형사고소를 진행하려면 실제 있었던 행위가 모욕, 명예훼손, 협박, 폭행, 강요 등 개별 범죄의 요건에 해당하는지를 별도로 확인해야 합니다.

이 글에서는 직장내괴롭힘 형사고소가 가능한 경우와 고소 전에 어떤 자료를 준비해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?

직장 내 괴롭힘은 단순히 직장에서 기분 나쁜 말을 들었다는 이유만으로 인정되는 것은 아니며, 법에서 정한 요건을 종합적으로 확인해야 합니다.

「근로기준법」 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하고 있습니다.

[근로기준법 제76조의2 원문]
국가법령정보센터 근로기준법 제76조의2

따라서 일반적으로는 다음과 같은 부분을 함께 확인하게 됩니다.

첫째, 상대방이 직급이나 업무상 영향력, 인원수 등에서 우위에 있었는지 살펴봐야 합니다.

반드시 상급자만 해당하는 것은 아니며, 동료 사이에서도 업무 경험이나 조직 내 영향력 등 관계상 우위가 인정될 수 있습니다.

둘째, 해당 행위가 업무상 필요한 지시의 범위를 넘어섰는지를 확인해야 합니다.

업무상 잘못을 지적하거나 업무지시를 했다는 사실 자체만으로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아니지만, 필요한 범위를 넘어 반복적인 폭언이나 인격적인 비하가 이어졌다면 판단이 달라질 수 있습니다.

셋째, 그 행위로 인해 실제로 정신적·신체적 고통을 받거나 정상적으로 근무하기 어려운 환경이 조성되었는지도 중요한 판단 요소가 됩니다.

고용노동부도 2026년 7월 개정된 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼을 통해 이러한 법적 요건과 사업장 대응 절차를 안내하고 있습니다.

[고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼]
고용노동부 공식자료

 

2. 직장내괴롭힘 형사고소는 언제 가능한가요?

직장내괴롭힘 형사고소를 위해서는 문제된 행위가 형법 등에서 정한 별도의 범죄요건에 해당하는지를 확인해야 합니다.

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘 자체를 금지하고 있지만, 모든 괴롭힘 행위에 대해 행위자를 일률적으로 형사처벌하도록 규정하고 있는 것은 아닙니다.

예를 들어 상사가 지속적으로 업무를 몰아주거나 회의에서 배제하는 행위가 직장 내 괴롭힘으로 문제될 가능성은 있더라도, 그 행위만으로 곧바로 형법상 범죄가 성립한다고 단정하기는 어렵습니다.

반면 여러 사람이 있는 자리에서 반복적으로 욕설하거나, 위해를 가하겠다는 취지의 말을 하거나, 실제 신체적인 폭행을 했다면 형사고소 가능성을 별도로 검토할 수 있습니다.

또 다른 직원들에게 구체적인 허위사실을 퍼뜨리거나, 폭행·협박을 이용해 사직서 작성 등 원하지 않는 행동을 강요한 경우에도 명예훼손이나 강요 등의 문제가 발생할 수 있습니다.

결국 같은 직장 내 괴롭힘이라도 구체적으로 어떤 말과 행동이 있었는지에 따라 형사고소 가능 여부가 달라집니다.

문제된 행위	검토할 수 있는 범죄	주요 확인사항
여러 사람 앞에서 반복적인 욕설·비하	모욕	발언 내용, 공개된 장소인지, 들은 사람이 있는지
구체적인 사실이나 허위사실 유포	명예훼손	발언 내용, 전파 범위, 사실 또는 허위 여부
해고·불이익 등을 빌미로 위협	협박	실제 해악의 고지가 있었는지, 발언 전후 맥락
밀치거나 물건을 던지는 등 유형력 행사	폭행·상해	신체 접촉 여부, 상해 발생 여부, CCTV·진단서
폭행·협박을 통해 원하지 않는 행동 요구	강요	폭행·협박 여부, 요구한 행위의 내용
신고 후 해고·전보 등 불이익	근로기준법 위반 가능성	신고와 인사조치의 시점·경위·사유

표와 같이 직장내괴롭힘 형사고소에서는 ‘괴롭힘을 당했다’는 설명만으로는 부족할 수 있습니다.

구체적으로 언제, 어디에서, 누가, 어떤 표현이나 행동을 했고 이를 누가 들었는지까지 정리해야 실제 적용할 수 있는 혐의를 검토하기 쉽습니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘에는 어떤 형사범죄가 적용될 수 있나요?

문제된 행위의 형태에 따라 모욕죄, 명예훼손죄, 협박죄, 폭행죄, 강요죄 등이 검토될 수 있습니다.
 

공개적인 욕설이나 인격적인 비하가 있었다면

여러 사람이 듣는 자리에서 특정 근로자에게 모욕적인 표현을 했다면 형법상 모욕죄가 문제될 수 있습니다.

「형법」 제311조는 공연히 사람을 모욕한 경우 1년 이하의 징역이나 금고 또는 200만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.

[형법 제311조 모욕 원문]
국가법령정보센터 형법 제311조

다만 욕설을 했다는 사실만으로 항상 모욕죄가 성립하는 것은 아닙니다.

누가 들을 수 있는 상황이었는지, 피해자가 특정되었는지, 실제 사용된 표현과 발언 맥락 등을 함께 검토해야 합니다.
 

사실이나 허위사실을 다른 직원들에게 퍼뜨렸다면

피해자의 업무능력이나 사생활에 관한 구체적인 내용을 여러 사람에게 이야기했다면 명예훼손죄가 문제될 수 있습니다.

「형법」 제307조는 공연히 사실을 적시해 사람의 명예를 훼손한 경우와 허위사실을 적시한 경우를 구분하여 처벌하도록 규정하고 있습니다.

[형법 제307조 명예훼손 원문]
국가법령정보센터 형법 제307조

특히 직장 단체메신저나 이메일을 통해 여러 사람에게 내용이 전달된 경우에는 실제 게시된 문구와 전달 범위를 함께 확인할 필요가 있습니다.
 

위협적인 말을 반복했다면

피해자에게 해악을 가할 것처럼 고지했다면 협박죄 적용 가능성을 살펴볼 수 있습니다.

「형법」 제283조 제1항은 사람을 협박한 경우 3년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금 등에 처하도록 하고 있습니다.

[형법 제283조 협박 원문]
국가법령정보센터 형법 제283조

다만 “인사평가에서 불이익을 줄 수 있다”와 같이 업무상 권한 행사와 관련된 발언이 모두 형법상 협박이 되는 것은 아닙니다.

실제 발언 내용과 당시 상황, 상대방이 고지한 불이익의 성격 등을 구체적으로 살펴봐야 합니다.
 

실제 밀치거나 때리는 행위가 있었다면

직장 내 괴롭힘 과정에서 신체를 밀거나 때리는 등 유형력을 행사했다면 폭행죄가 문제될 수 있습니다.

「형법」 제260조 제1항은 사람의 신체에 폭행을 가한 경우 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금 등에 처하도록 정하고 있습니다.

[형법 제260조 폭행 원문]
국가법령정보센터 형법 제260조

이 과정에서 실제 상해가 발생했다면 적용 혐의가 달라질 수 있으므로 당시 사진이나 병원 진료자료도 함께 확보하는 것이 중요합니다.
 

퇴사나 사직서 작성을 강제로 요구했다면

단순히 퇴사를 권유했다는 사실만으로 강요죄가 성립하는 것은 아닙니다.

다만 폭행 또는 협박을 이용하여 피해자의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 했다면 강요죄가 문제될 수 있습니다.

「형법」 제324조 제1항은 이러한 강요행위를 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌하도록 규정하고 있습니다.

[형법 제324조 강요 원문]
국가법령정보센터 형법 제324조

 

4. 회사 신고와 형사고소는 무엇이 다른가요?

회사에 직장 내 괴롭힘을 신고하는 절차와 수사기관에 형사고소하는 절차는 목적과 판단 기준이 서로 다릅니다.

근로기준법 제76조의3에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다.

[근로기준법 제76조의3 원문]
국가법령정보센터 근로기준법 제76조의3

회사 내부 신고는 괴롭힘 사실을 조사하고 피해자 보호조치나 행위자 징계 등을 진행하는 데 의미가 있습니다.

반면 형사고소는 문제된 행위가 실제 형법상 범죄에 해당하는지를 경찰과 검찰 등 수사기관에서 판단하는 절차입니다.

따라서 회사에서 직장 내 괴롭힘으로 인정되었다고 해서 반드시 형사사건에서도 범죄가 인정되는 것은 아니며, 반대로 회사 내부 조사 결과와 별개로 구체적인 폭행이나 협박 등이 있었다면 형사고소를 검토할 수 있습니다.

또한 신고 이후 회사가 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 별도의 문제가 될 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 신고근로자와 피해근로자 등에 대한 해고 등 불리한 처우를 금지하고 있으며, 이를 위반한 경우 같은 법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

[근로기준법 제109조 원문]
국가법령정보센터 근로기준법 제109조

다만 신고 이후 인사조치가 있었다는 이유만으로 모두 보복성 불리한 처우가 되는 것은 아니며, 신고와 조치 사이의 시간적 간격, 회사가 제시한 사유, 기존 인사기록 등을 함께 살펴봐야 합니다.

 

5. 직장내괴롭힘 형사고소 전 어떤 증거를 준비해야 하나요?

직장내괴롭힘 형사고소를 준비한다면 먼저 사건을 날짜별로 정리하고, 각 행위를 입증할 객관적인 자료를 확보하는 것이 중요합니다.

직장 내 괴롭힘은 여러 차례 반복되는 형태로 발생하는 경우가 많아 단편적인 자료 하나만 제출하기보다 전체 경위를 시간순으로 정리하는 것이 도움이 됩니다.

우선 상대방의 폭언이나 협박이 담긴 녹음파일, 카카오톡·사내메신저·문자·이메일 등을 삭제하지 않고 보관해야 합니다.

회의나 사무실에서 문제가 발생했다면 당시 함께 있었던 직원과 CCTV 존재 여부도 확인할 필요가 있습니다.

단체메신저에서 공개적으로 비하하거나 특정 사실을 유포했다면 메시지 한 부분만 캡처하기보다 대화의 앞뒤 맥락과 참여자까지 확인할 수 있는 형태로 보관하는 것이 좋습니다.

신체적인 폭행이 있었다면 피해 부위 사진과 병원 진료기록, 진단서 등을 함께 확보할 수 있습니다.

회사에 이미 직장 내 괴롭힘 신고를 했다면 신고서와 회사의 조사 결과, 인사팀과 주고받은 이메일, 징계 또는 보호조치 관련 문서도 함께 정리해 두는 것이 좋습니다.

특히 여러 행위가 장기간 반복됐다면 다음과 같이 일자별로 정리하면 사건의 흐름을 파악하는 데 도움이 됩니다.

1. 발생 일시와 장소

2. 행위자와 당시 함께 있던 사람

3. 실제 발언이나 행동 내용

4. 관련 녹음·메신저·이메일 등 증거

5. 회사 신고 여부 및 조치 내용

6. 신고 후 인사상 불이익 여부

단순히 “지속적으로 괴롭힘을 당했다”라고 주장하기보다 각각의 행위를 객관적인 자료와 연결해 정리해야 고소 단계에서 적용 가능한 혐의를 보다 구체적으로 검토할 수 있습니다.

 

6. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q. 상사가 저에게만 욕설을 했는데 모욕죄로 고소할 수 있나요?

두 사람만 있는 공간에서 이루어진 발언이라면 모욕죄의 공연성 인정 여부를 별도로 검토해야 합니다.

형법상 모욕죄는 ‘공연히’ 사람을 모욕한 경우를 처벌하고 있기 때문에 누가 함께 있었는지, 다른 사람에게 전파될 가능성이 있었는지 등이 중요합니다.

다만 모욕죄가 바로 성립하기 어렵더라도 반복적인 욕설의 내용과 업무상 관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘 여부는 별도로 판단될 수 있습니다.
 

Q. 회사에 먼저 신고해야 경찰에 고소할 수 있나요?

반드시 회사 내부 신고를 먼저 거쳐야만 형사고소를 할 수 있는 것은 아닙니다.

문제된 행위가 폭행·협박·모욕 등 형사범죄의 요건에 해당한다면 회사 내부 절차와 별개로 형사고소를 검토할 수 있습니다.

다만 회사에 이미 신고했다면 신고자료와 조사자료가 사건 경위를 설명하는 자료가 될 수 있으므로 함께 확인하는 것이 좋습니다.
 

Q. 증거가 녹음파일밖에 없어도 고소할 수 있나요?

녹음파일도 발언 내용을 확인하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

다만 녹음파일만으로 범죄 성립 여부가 모두 결정되는 것은 아니며, 발언 전후의 상황이나 발언 장소, 함께 있던 직원, 관련 메시지 등 다른 자료도 함께 확인하게 됩니다.

따라서 녹음 일부만 분리하기보다 원본파일을 그대로 보관하고 당시 상황을 일자별로 정리해 두는 것이 좋습니다.
 

Q. 회사에 신고했더니 갑자기 인사평가가 나빠졌습니다. 이것도 신고할 수 있나요?

직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 했다면 근로기준법 위반 가능성을 검토할 수 있습니다.

다만 신고 이후 평가가 낮아졌다는 사실만으로 바로 불리한 처우라고 단정하기는 어렵습니다.

신고 전후의 평가자료, 인사조치가 이루어진 시점, 회사가 제시하는 사유, 기존 인사관행 등을 함께 비교해야 합니다.

 

7. 정리 및 유의사항

직장내괴롭힘 형사고소에서는 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 사실과 형사범죄가 성립한다는 사실을 구분해 검토하는 것이 중요합니다.

폭언이나 비하, 위협, 신체적인 접촉 등이 있었다면 실제 발언과 행동에 따라 모욕·명예훼손·협박·폭행·강요 등의 적용 가능성을 확인해야 합니다.

특히 장기간 반복된 괴롭힘이라면 녹음이나 메신저 일부만 확인하기보다 발생 시점과 구체적인 행위, 목격자, 회사의 대응을 시간순으로 정리하는 것이 필요합니다.

이에 디센트 법률사무소는 직장 내 괴롭힘 과정에서 있었던 폭언·메신저·녹음 등 자료를 검토하여 실제 형사고소가 가능한 행위와 적용될 수 있는 혐의를 구분해 정리해 드립니다.

이미 회사 신고나 내부 조사가 진행된 경우에는 관련 자료와 이후 인사조치까지 함께 살펴보고, 형사고소를 진행한다면 고소 내용과 제출할 증거를 사건 경위에 맞게 정리할 수 있도록 도움을 드리고 있습니다.