수습이라 오늘까지만 출근하면 된다고 합니다. 해고통지서는 따로 받지 못했습니다.
수습기간에도 해고의 사유와 절차를 확인해야 합니다.
‘3개월 미만이면 해고예고가 필요 없다’는 규정과 서면통지 의무는 다릅니다.
수습기간 해고 서면통지의 적용 범위와 대응 방법을 살펴보겠습니다.
1. 수습기간 해고의 서면통지 의무
상시근로자 5명 이상 사업장이라면 수습기간 중 해고에도 원칙적으로 서면통지가 필요합니다.
「근로기준법」 제27조는 ‘해고사유와 해고시기를 서면으로 통지’하도록 하고, 이에 따라 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다.
업무 적응을 위한 수습인지, 적격성을 평가해 본채용 여부를 결정하는 시용인지 계약 내용부터 살펴야 합니다.
시용에 따른 본채용 거부도 서면통지 대상이 됩니다.
다만 상시근로자 4명 이하 사업장에는 제27조가 적용되지 않습니다.
별도로 정한 계약상 통지 절차는 확인해야 하며, 직원 수가 변동됐다면 상시근로자 수 산정부터 검토해야 합니다.
2. 해고통지서 기재사항
근로자가 해고 이유를 구체적으로 이해할 수 있는 사유와 해고 효력이 발생하는 시기를 적어야 합니다.
‘수습기간 만료’라는 문구만으로 본채용 거부의 이유를 대신하기는 어렵습니다.
대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은 시용근로자의 본채용 거부에도 ‘구체적·실질적인 거부사유’를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다.
단순히 시용기간 만료로 해고한다고 통지한 사안에서 절차상 하자를 인정했습니다.
업무능력 부족이 문제라면 어떤 업무에서 어떤 문제가 있었는지, 평가 결과와 연결해 사유를 이해할 수 있어야 합니다.
이메일도 사안에 따라 서면통지로 인정될 수 있습니다.
대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결은 해고 의사, 사유와 시기, 수신 및 내용 인식 등을 검토했습니다.
카카오톡·문자 통보도 효력을 단정하기보다 본문·첨부문서·수신 경위를 함께 확인해야 합니다.
3. 3개월 미만 근로자의 해고예고·서면통지 적용
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고의 예외가 될 수 있지만, 제27조가 적용되는 사업장의 서면통지 의무까지 없어지지는 않습니다.
「근로기준법」 제26조는 원칙적으로 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 정하면서, 계속 근로기간 3개월 미만 등을 예외로 둡니다.
기준은 ‘수습’이라는 이름이 아니라 실제 계속 근로기간입니다.
| 확인 항목 | 상시 5명 이상 | 상시 4명 이하 |
| 해고사유·시기 서면통지 | 제27조 적용 | 제27조 미적용 |
| 30일 전 예고 또는 예고수당 | 원칙 적용 | 원칙 적용 |
| 계속 근로 3개월 미만 | 해고예고 예외, 서면통지는 필요 | 해고예고 예외 |
| 노동위원회 부당해고 구제 | 신청 가능 | 제28조에 따른 구제 미적용 |
해고예고와 서면통지는 확인할 요건이 다릅니다.
예고수당을 지급했다고 서면통지의 하자가 해결되거나 해고사유가 정당해지는 것은 아닙니다.
4. 서면 없는 해고 통보 후 준비사항
해고 사실과 통보 내용을 보전하고, 자신의 의사를 명확하게 남기는 것이 우선입니다.
구두통보라면 날짜·통보자·발언 내용을 정리하고, 해고사유와 해고일이 적힌 서면을 요청한 기록을 확보합니다.
근로계약서, 채용공고, 수습·시용 조항, 평가표, 업무 피드백, 출퇴근 자료를 모으세요.
이메일은 첨부파일과 송수신 기록까지 보관하고, 해고에 동의하지 않는다면 계속 근무할 의사와 회사의 출근 거부 여부도 남겨두세요.
상시 5명 이상 사업장에서 부당해고를 다투려면 「근로기준법」 제28조에 따라 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.
서면이 없더라도 기한이 진행될 수 있으므로, 통지서를 기다리기만 해서는 안 됩니다.
5. 수습기간 해고의 주요 쟁점(FAQ)
Q. 해고통지서의 법정 양식
특정 제목이나 양식이어야 하는 것은 아닙니다.
문서 명칭보다 해고사유와 시기가 명확하게 기재돼 있는지 등 실질을 봅니다.
Q. 서면통지와 해고 정당성
서면통지와 해고사유의 정당성은 별도로 검토합니다.
시용 종료에 따른 본채용 거부도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다.
Q. 사직서 작성 요구 대응
내용과 자신의 의사를 먼저 확인해야 합니다.
자진퇴사 의사가 없다면 서둘러 서명하지 말고, 퇴직을 요구받은 경위와 주고받은 대화를 보관하세요.
해고인지 합의에 의한 종료인지 다툼이 생길 수 있습니다.
6. 수습기간 해고 유의사항
수습기간 해고도 적용 사업장에서는 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
계속 근로 3개월 미만에 대한 해고예고 예외와는 구분해야 합니다. 상시근로자 수, 계약 내용, 통지의 구체성과 전달 경위를 확인하고 관련 자료와 구제신청 기한을 챙기세요.
이에 디센트 법률사무소는 근로계약서, 해고 통보와 평가자료를 검토하여 서면통지 요건과 해고사유의 정당성을 확인합니다.
또한 사건 경위와 증거를 정리하고, 부당해고 구제신청 서류 작성과 절차 진행 등 사안에 맞는 대응을 지원합니다.
