개정노동조합법 시행령 재입법예고, 교섭단위 분리 기준의 변화
시행령 재입법예고의 배경과 주요 변화
고용노동부는 당초 2026년 1월 5일까지 기존 시행령 개정안을 입법예고하였고, 이 과정에서 경영계와 노동계의 다양한 의견이 제기되었습니다.
이후 이를 반영한 수정 시행령 개정안을 마련하여 2026년 1월 21일부터 2월 6일까지 재입법예고를 진행한다고 밝혔습니다.
기존안은 원청 내부 노동조합 간 교섭단위 분리와 원·하청 노동조합 간 교섭단위 분리를 동일한 기준으로 판단하도록 하고, 근로조건의 현격한 차이, 고용형태, 교섭관행, 노동조합 간의 관계라는 네 가지 요소를 제시하였습니다.
반면 수정안은 개정노동조합법의 취지를 보다 구체화하여, 모든 경우에 적용되는 공통 기준과 원청·하청 교섭에서 우선 적용되는 기준을 구분하였다는 점에서 중요한 차이가 있습니다.
교섭단위 분리 기준의 이원화와 구체화
이번 수정안의 핵심은 교섭단위 분리 기준을 이원화한 데 있습니다.
*일반적으로 적용되는 공통적인 교섭단위 분리 기준 (시행령 제 14조의 11 제3항)과 원청과 하청 노동조합 간 교섭 시 우선 적용되는 교섭단위 분리 기준(시행령 제 14 조의 11 제4항)을 구분
원청 내부 노동조합 간의 교섭단위 분리에 대해서는 기존과 유사한 공통 기준이 적용됩니다.
근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행을 보다 구체적으로 설명하고, 이에 준하는 사유를 추가하였으나, 실질적인 판단 틀은 종전과 크게 다르지 않습니다.
반면 원청과 하청 노동조합 간 교섭의 경우에는 별도의 기준이 신설되었습니다.
하청 노동조합이 원청을 상대로 교섭을 요구하는 상황에서는 공통 기준보다 ‘노동조합 간 이해관계’와 ‘노동조합 간 갈등 유발 가능성’을 우선적으로 고려하도록 명시하였습니다.
이는 상급 단체가 달라 이해관계의 대립이 존재하는 경우에도 교섭단위 분리가 가능하다는 점을 제도적으로 분명히 한 것입니다.
이러한 구분은 개정노동조합법 체계하에서 원청 내부 노사관계의 혼선을 방지하기 위한 장치로 평가됩니다.
시사점과 기업이 유의해야 할 사항
수정안은 교섭창구 단일화 원칙을 유지하면서도 노동조합 간 이해관계를 중심으로 교섭단위 분리를 판단하도록 하여, 하청 노동조합이 원청과 독립적으로 교섭할 수 있는 가능성을 확대하였습니다.
이는 원청 노동조합과 하청 노동조합 간뿐만 아니라, 하청 노동조합 상호 간에도 교섭단위 분리가 이루어질 수 있음을 의미합니다.
이로 인해 기업은 하청 노동조합의 교섭 요구가 실질적인 경영 리스크로 현실화될 수 있음을 인식하고 대비할 필요가 있습니다.
특히 ‘이에 준하는 사유’라는 포괄적인 기준이 도입된 만큼, 향후 노동위원회가 개정노동조합법 시행령을 어떻게 해석·적용하는지에 따라 실무상 영향은 더욱 커질 수 있습니다.
이 문제로 고민하며 불안한 시간을 보내고 있는 기업 담당자들에게, 초기 대응과 전략 수립이 무엇보다 중요하다는 점을 분명히 짚어둘 필요가 있습니다.
개정노동조합법 대응을 위한 디센트의 조력
디센트 법률사무소는 개정노동조합법과 관련된 교섭 구조 변화, 원·하청 노사관계, 교섭단위 분리 쟁점에 대해 실무 중심의 자문을 제공하고 있습니다.
교섭 요구 단계에서의 법적 검토, 노동위원회 절차 대응, 노사관계 정비를 위한 전략 수립까지 기업의 상황에 맞춘 종합적인 조력을 통해 불확실한 리스크를 관리할 수 있도록 지원합니다.
변화하는 노사 환경 속에서 법적 기준을 정확히 이해하고 선제적으로 대응하는 것이 기업 경영의 안정성을 지키는 핵심이기에 더 늦기 전에 자문 먼저 받아보시길 권해드리는 바입니다.
