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  외국인퇴직금 받는법과 대응 전략

  외국인도 퇴직금을 받을 수 있는가   퇴직급여는 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조 제1항에 따라 지급됩니다. ​ 외국인 근로자에 대하여도 국내 근로자들과 마찬가지로 근로기준법상 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법상 최저임금의 보장에 관한 규정이 그대로 적용됩니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결). ​ 따라서 다음 요건을 충족하면 외국인퇴직금 역시 한국인과 동일하게 인정됩니다. ​ 계속근로기간이 1년 이상일 것 ​ 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상일 것 ​ 근로기준법상 근로자에 해당할 것 ​ E-9(비전문취업), E-7(특정활동), F계열 비자 등 체류 자격의 종류와는 별개로, 실질적으로 사용자에게 종속되어 근무했다면 지급 대상이 됩니다. ​ 그럼에도 일부 사업주는 “외국인은 제외된다”거나 “계약직이라 의무가 없다”고 주장합니다. ​ 그러나 이는 법적 근거가 없는 경우가 대부분입니다. ​ 외국인퇴직금은 임의로 배제할 수 있는 항목이 아니라 강행 규정에 따른 법정 채권입니다.   외국인퇴직금 분쟁에서 자주 발생하는 유형   외국인퇴직금과 관련해 실무상 자주 나타나는 갈등 유형은 다음과 같습니다. ​ ① 출국 이후 미지급 ​ 근로자의 출국 여부는 사용자의 퇴직금 지급의무에 영향을 미치지 않습니다. ​ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 하며(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항), 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 됩니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호). ​ ② 고용허가제(E-9) 근로자의 정산 다툼 ​ 사업주가 “출국만기보험으로 이미 정산했다”고 주장하는 경우가 있습니다. ​ 그러나 단순히 "출국만기보험으로 이미 정산했다"는 주장만으로는 퇴직금 지급의무가 소멸하지 않으며, 실제 보험금 수령액과 법정 퇴직금 산정액을 비교하여 차액이 있는지 검토해야 합니다. ​ ③ 위장도급·프리랜서 주장 ​ 4대 보험 미가입을 이유로 근로자성을 부인하는 사례도 존재합니다. ​ 이 경우 업무 지휘·감독 관계, 근무 형태, 보수 지급 방식 등을 종합하여 실질을 기준으로 판단하게 됩니다. ​ 이러한 문제는 결코 가볍게 넘길 사안이 아닙니다. 대응을 지연하면 권리 회복이 더욱 어려워질 수 있습니다.   외국인퇴직금 미지급 시 법적 대응 절차   외국인퇴직금이 지급되지 않을 경우, 다음과 같은 절차를 진행할 수 있습니다. ​ 고용노동청 진정 제기 체불금액 확정 지급명령 신청 또는 민사소송 제기 형사 고발 병행 가능 ​ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항). ​ 이를 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호). ​ 특히 출국 예정자의 경우, 출국 전 증거 확보와 진정 접수가 중요하며 시기를 놓치면 실질적인 회수가 어려워질 수 있습니다. ​ 외국인퇴직금 문제로 고민하는 분들에게 이러한 절차 안내가 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.

  2026-02-19
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  퇴직금미지급 처벌 이자 대응 가이드 필독

  퇴직금미지급, 왜 형사책임으로 이어질까   퇴직금은 회사의 재량적 급여가 아닙니다. 근로기준법 및 퇴직급여 관련 법령에 의해 강행적으로 보호되는 법정 금원입니다. ​ 지급 기한 ​ 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품 및 퇴직금을 지급해야 합니다. ​ 특별한 사정이 없는 한, 기한을 초과하면 법 위반이 성립할 수 있습니다. ​ 처벌 수위 ​ 퇴직금미지급은 형사처벌 대상입니다. ​ 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호). ​ 다만, 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄에 해당합니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 단서). ​ * 체불 금액이 크거나 반복적일 경우 실형 선고 가능성이 존재하며, 고의성이 인정되면 기소 가능성이 높아집니다. ​ 많은 사업주가 “나중에 지급하면 해결된다”고 오해하지만, 지급 기한을 넘긴 사실 자체로 범죄 구성요건이 충족될 수 있습니다. ​ 이 점에서 퇴직금미지급은 단순한 민사상 채무불이행과 본질적으로 다릅니다.   모든 퇴직금미지급이 처벌로 직결될까   실무에서는 다양한 요소가 함께 고려됩니다. 모든 분쟁이 곧바로 형사처벌로 이어지는 것은 아닙니다. ​ ① 근로자성 다툼 ​ 프리랜서인지 근로자인지 위탁계약인지 근로계약인지 근태 관리, 지휘·감독 여부, 4대보험 가입 여부 ​ 근로자성이 부정되면 퇴직금 지급 의무 자체가 인정되지 않을 수 있습니다. ​ ② 평균임금 산정 문제 ​ 상여금 및 인센티브 포함 여부 중간정산 합의의 효력 계산 오류인지, 고의적 체불인지 여부 ​ 금액 산정의 착오와 의도적 미지급은 법적 평가가 전혀 다르게 이루어집니다. ​ ③ 지급 지연의 경위 ​ 일시적 자금난 존재 여부 분할 지급에 대한 합의 여부 지급 의사 및 실제 이행 노력 ​ 성실한 이행 의지가 객관적 자료로 확인된다면 양형에 영향을 미칠 수 있습니다.   디센트 법률사무소의 조력 방식   퇴직금미지급 사건은 단순히 금원을 지급하는 것으로 종결되지 않습니다. ​ 근로자성 판단, 평균임금 재산정, 합의 설계, 형사 리스크 관리까지 종합적으로 접근해야 합니다. ​ 이에 디센트 법률사무소 노동전담팀은 다음과 같은 방식으로 대응 전략을 수립합니다. ​ 근로자성 여부에 대한 정밀한 법리 분석 평균임금 재산정 및 감액 가능성 검토 분할 지급 및 합의서 설계 고용노동청 조사 동행 및 의견서 제출 기소 전 단계에서의 형사 리스크 최소화 전략 마련 ​ 단순히 처벌을 회피하는 것을 목표로 하지 않습니다. ​ 사업 운영에 미치는 영향을 최소화하면서, 법적 위험을 체계적으로 관리하는 방향으로 설계합니다. ​ 이미 진정이 접수되었거나 출석 통지를 받은 상황이라면, 초기에 정확한 법률 검토를 받는 것이 필요합니다. ​ 사건의 구조를 정확히 분석하고 대응 방향을 설정하는 것, 그것이 형사책임을 낮추는 첫 단계입니다.

  2026-02-12
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  직장내괴롭힘변호사 비용 신고 대응가이드 필요하다면

  직장내괴롭힘, 어디까지가 ‘참아야 할 일’이 아닐까   근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 정의합니다. ​ 공개적인 모욕, 반복적인 무시, 과도한 질책, 의도적인 업무 배제는 흔히 “회사 생활이면 다 겪는다”는 말로 덮입니다. ​ 그러나 이러한 상황이 계속되면 불안과 수면 장애, 경력 단절에 대한 공포로 이어집니다. ​ 스스로를 탓하며 침묵해 온 분들에게, 이 글은 해당 사건으로 고민하고 걱정하는 마음을 덜어내는 데 작은 도움이 되기를 바랍니다. ​ 이 지점에서 직장내괴롭힘변호사의 개입은 위로이자 현실적인 출발점이 됩니다.   직장내괴롭힘이 성립되기 위한 핵심 기준   행위자는 사용자뿐만 아니라 근로자도 포함되며, 상급자는 물론 동료 근로자라도 직장에서의 지위 또는 관계 등에서 우위를 이용한 경우 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다. ​ 판단의 핵심은 업무 필요성을 벗어났는지 여부입니다. ​ 직장 내 괴롭힘은 반복적·지속적으로 이루어지는 경우가 일반적이나, 행위의 내용과 정도가 중대한 경우에는 일회적 행위라도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. ​ 다만, 일회적 행위의 경우 그 위법성 판단은 행위의 태양, 피해자가 입은 고통의 정도 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 이루어져야 합니다. ​ 이 과정은 감정 다툼이 아니라 법적 판단입니다. ​ 때문에 누가, 언제, 어떤 방식으로 영향을 미쳤는지가 정리되어야 합니다.   괴롭힘을 당했다면 반드시 알아야 할 대응   지금 필요한 것은 차분한 기록입니다. ​ 메신저, 이메일, 녹취, 인사조치 내역, 목격자 진술을 체계적으로 확보해야 합니다. ​ 반대로 충동적인 항의, 즉각적인 사직, 감정적 대응은 상황을 악화시킬 수 있습니다. ​ 회사 내부 절차는 근로기준법 제76조의3에 따른 조사 및 조치를 통한 문제 해결이 중심이며, 고용노동부(지방고용노동관서)에 대한 신고는 사용자의 조치 의무 이행 여부 등에 대한 감독이 중심입니다. ​ 다만, 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대한 직접적인 형사처벌 규정은 현행법상 존재하지 않으며, 행위의 태양에 따라 폭행, 협박, 명예훼손 등 다른 형사법 위반이 성립할 수 있습니다. ​ 이를 구분하지 못하고 혼자 대응하다 보면 오히려 불리해질 수 있습니다. ​ 이러한 사안은 결코 가볍게 넘겨서는 안 되며, 잘못된 선택 하나가 장기적인 법적 책임으로 이어질 수 있습니다.   디센트 법률사무소의 직장내괴롭힘 조력 방식   이에 디센트 법률사무소는 사건 초기에 사실관계와 증거를 냉정하게 정리하며, 이후 사내 신고, 노동청, 민형사 절차를 분리해 전략을 설계합니다. ​ 또한 직장내괴롭힘 신고 후 발생하는 불리한 처우나 부당해고 등에 대해서도 법적 대응 경험을 보유하고 있습니다. ​ 목표는 단순한 분쟁이 아니라 피해회복입니다. ​ 직장내괴롭힘변호사로서 수많은 의뢰인분들과 끝까지 함께할 수 있었던 이유는 경험과 실력에 있으며, 결국 선택의 기준은 분명합니다.

  2026-02-10