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Blogs외국인퇴직금 받는법과 대응 전략
외국인도 퇴직금을 받을 수 있는가 퇴직급여는 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조 제1항에 따라 지급됩니다. 외국인 근로자에 대하여도 국내 근로자들과 마찬가지로 근로기준법상 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법상 최저임금의 보장에 관한 규정이 그대로 적용됩니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결). 따라서 다음 요건을 충족하면 외국인퇴직금 역시 한국인과 동일하게 인정됩니다. 계속근로기간이 1년 이상일 것 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상일 것 근로기준법상 근로자에 해당할 것 E-9(비전문취업), E-7(특정활동), F계열 비자 등 체류 자격의 종류와는 별개로, 실질적으로 사용자에게 종속되어 근무했다면 지급 대상이 됩니다. 그럼에도 일부 사업주는 “외국인은 제외된다”거나 “계약직이라 의무가 없다”고 주장합니다. 그러나 이는 법적 근거가 없는 경우가 대부분입니다. 외국인퇴직금은 임의로 배제할 수 있는 항목이 아니라 강행 규정에 따른 법정 채권입니다. 외국인퇴직금 분쟁에서 자주 발생하는 유형 외국인퇴직금과 관련해 실무상 자주 나타나는 갈등 유형은 다음과 같습니다. ① 출국 이후 미지급 근로자의 출국 여부는 사용자의 퇴직금 지급의무에 영향을 미치지 않습니다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 하며(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항), 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 됩니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호). ② 고용허가제(E-9) 근로자의 정산 다툼 사업주가 “출국만기보험으로 이미 정산했다”고 주장하는 경우가 있습니다. 그러나 단순히 "출국만기보험으로 이미 정산했다"는 주장만으로는 퇴직금 지급의무가 소멸하지 않으며, 실제 보험금 수령액과 법정 퇴직금 산정액을 비교하여 차액이 있는지 검토해야 합니다. ③ 위장도급·프리랜서 주장 4대 보험 미가입을 이유로 근로자성을 부인하는 사례도 존재합니다. 이 경우 업무 지휘·감독 관계, 근무 형태, 보수 지급 방식 등을 종합하여 실질을 기준으로 판단하게 됩니다. 이러한 문제는 결코 가볍게 넘길 사안이 아닙니다. 대응을 지연하면 권리 회복이 더욱 어려워질 수 있습니다. 외국인퇴직금 미지급 시 법적 대응 절차 외국인퇴직금이 지급되지 않을 경우, 다음과 같은 절차를 진행할 수 있습니다. 고용노동청 진정 제기 체불금액 확정 지급명령 신청 또는 민사소송 제기 형사 고발 병행 가능 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항). 이를 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호). 특히 출국 예정자의 경우, 출국 전 증거 확보와 진정 접수가 중요하며 시기를 놓치면 실질적인 회수가 어려워질 수 있습니다. 외국인퇴직금 문제로 고민하는 분들에게 이러한 절차 안내가 실질적인 도움이 되기를 바랍니다.
2026-02-19 -
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퇴직금미지급 처벌 이자 대응 가이드 필독
퇴직금미지급, 왜 형사책임으로 이어질까 퇴직금은 회사의 재량적 급여가 아닙니다. 근로기준법 및 퇴직급여 관련 법령에 의해 강행적으로 보호되는 법정 금원입니다. 지급 기한 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품 및 퇴직금을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 없는 한, 기한을 초과하면 법 위반이 성립할 수 있습니다. 처벌 수위 퇴직금미지급은 형사처벌 대상입니다. 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호). 다만, 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄에 해당합니다(근로자퇴직급여 보장법 제44조 단서). * 체불 금액이 크거나 반복적일 경우 실형 선고 가능성이 존재하며, 고의성이 인정되면 기소 가능성이 높아집니다. 많은 사업주가 “나중에 지급하면 해결된다”고 오해하지만, 지급 기한을 넘긴 사실 자체로 범죄 구성요건이 충족될 수 있습니다. 이 점에서 퇴직금미지급은 단순한 민사상 채무불이행과 본질적으로 다릅니다. 모든 퇴직금미지급이 처벌로 직결될까 실무에서는 다양한 요소가 함께 고려됩니다. 모든 분쟁이 곧바로 형사처벌로 이어지는 것은 아닙니다. ① 근로자성 다툼 프리랜서인지 근로자인지 위탁계약인지 근로계약인지 근태 관리, 지휘·감독 여부, 4대보험 가입 여부 근로자성이 부정되면 퇴직금 지급 의무 자체가 인정되지 않을 수 있습니다. ② 평균임금 산정 문제 상여금 및 인센티브 포함 여부 중간정산 합의의 효력 계산 오류인지, 고의적 체불인지 여부 금액 산정의 착오와 의도적 미지급은 법적 평가가 전혀 다르게 이루어집니다. ③ 지급 지연의 경위 일시적 자금난 존재 여부 분할 지급에 대한 합의 여부 지급 의사 및 실제 이행 노력 성실한 이행 의지가 객관적 자료로 확인된다면 양형에 영향을 미칠 수 있습니다. 디센트 법률사무소의 조력 방식 퇴직금미지급 사건은 단순히 금원을 지급하는 것으로 종결되지 않습니다. 근로자성 판단, 평균임금 재산정, 합의 설계, 형사 리스크 관리까지 종합적으로 접근해야 합니다. 이에 디센트 법률사무소 노동전담팀은 다음과 같은 방식으로 대응 전략을 수립합니다. 근로자성 여부에 대한 정밀한 법리 분석 평균임금 재산정 및 감액 가능성 검토 분할 지급 및 합의서 설계 고용노동청 조사 동행 및 의견서 제출 기소 전 단계에서의 형사 리스크 최소화 전략 마련 단순히 처벌을 회피하는 것을 목표로 하지 않습니다. 사업 운영에 미치는 영향을 최소화하면서, 법적 위험을 체계적으로 관리하는 방향으로 설계합니다. 이미 진정이 접수되었거나 출석 통지를 받은 상황이라면, 초기에 정확한 법률 검토를 받는 것이 필요합니다. 사건의 구조를 정확히 분석하고 대응 방향을 설정하는 것, 그것이 형사책임을 낮추는 첫 단계입니다.
2026-02-12 -
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직장내괴롭힘변호사 비용 신고 대응가이드 필요하다면
직장내괴롭힘, 어디까지가 ‘참아야 할 일’이 아닐까 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 정의합니다. 공개적인 모욕, 반복적인 무시, 과도한 질책, 의도적인 업무 배제는 흔히 “회사 생활이면 다 겪는다”는 말로 덮입니다. 그러나 이러한 상황이 계속되면 불안과 수면 장애, 경력 단절에 대한 공포로 이어집니다. 스스로를 탓하며 침묵해 온 분들에게, 이 글은 해당 사건으로 고민하고 걱정하는 마음을 덜어내는 데 작은 도움이 되기를 바랍니다. 이 지점에서 직장내괴롭힘변호사의 개입은 위로이자 현실적인 출발점이 됩니다. 직장내괴롭힘이 성립되기 위한 핵심 기준 행위자는 사용자뿐만 아니라 근로자도 포함되며, 상급자는 물론 동료 근로자라도 직장에서의 지위 또는 관계 등에서 우위를 이용한 경우 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다. 판단의 핵심은 업무 필요성을 벗어났는지 여부입니다. 직장 내 괴롭힘은 반복적·지속적으로 이루어지는 경우가 일반적이나, 행위의 내용과 정도가 중대한 경우에는 일회적 행위라도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 다만, 일회적 행위의 경우 그 위법성 판단은 행위의 태양, 피해자가 입은 고통의 정도 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 이루어져야 합니다. 이 과정은 감정 다툼이 아니라 법적 판단입니다. 때문에 누가, 언제, 어떤 방식으로 영향을 미쳤는지가 정리되어야 합니다. 괴롭힘을 당했다면 반드시 알아야 할 대응 지금 필요한 것은 차분한 기록입니다. 메신저, 이메일, 녹취, 인사조치 내역, 목격자 진술을 체계적으로 확보해야 합니다. 반대로 충동적인 항의, 즉각적인 사직, 감정적 대응은 상황을 악화시킬 수 있습니다. 회사 내부 절차는 근로기준법 제76조의3에 따른 조사 및 조치를 통한 문제 해결이 중심이며, 고용노동부(지방고용노동관서)에 대한 신고는 사용자의 조치 의무 이행 여부 등에 대한 감독이 중심입니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대한 직접적인 형사처벌 규정은 현행법상 존재하지 않으며, 행위의 태양에 따라 폭행, 협박, 명예훼손 등 다른 형사법 위반이 성립할 수 있습니다. 이를 구분하지 못하고 혼자 대응하다 보면 오히려 불리해질 수 있습니다. 이러한 사안은 결코 가볍게 넘겨서는 안 되며, 잘못된 선택 하나가 장기적인 법적 책임으로 이어질 수 있습니다. 디센트 법률사무소의 직장내괴롭힘 조력 방식 이에 디센트 법률사무소는 사건 초기에 사실관계와 증거를 냉정하게 정리하며, 이후 사내 신고, 노동청, 민형사 절차를 분리해 전략을 설계합니다. 또한 직장내괴롭힘 신고 후 발생하는 불리한 처우나 부당해고 등에 대해서도 법적 대응 경험을 보유하고 있습니다. 목표는 단순한 분쟁이 아니라 피해회복입니다. 직장내괴롭힘변호사로서 수많은 의뢰인분들과 끝까지 함께할 수 있었던 이유는 경험과 실력에 있으며, 결국 선택의 기준은 분명합니다.
2026-02-10
